約聘人員續簽 在法律上屬於規避不定期契約 就不能算是定期 你跟我原文上面那篇那個推文一樣搞不清楚狀況 定期合約的法律定義就是要只有一次 而且要到期 新創很多就是這麼搞得 請一個人來然後用定期契約 然後到期就叫他滾蛋 再請新的人 這樣可完全沒有違反約聘的規則喔 你知道幹就幹在哪嗎？ 幹就幹在我本來不想講這件事情 所以就提醒他要注意自己是簽的是不定期契約 就是有你這種人 害我又要把業界最醜陋的事情講出來 讓很多新創又學去這種爛招 就為了反駁你這種根本搞不清楚狀況和法律的言論 想到就不爽 我那篇文章哪裏一點不是處處提醒對方 要注意要簽訂不定期契約就是正職 誰會想要當約聘？ 你想當你去當 我教人當正職還要被你罵 阿不就好棒棒 現有法律的漏洞就是只要到期且簽一次就不會違法 不要去簽約聘合約 因為只有兩種可能 1.約聘到期不續約-->合法 2.約聘到期續聘-->實質上等於不定期合約 但..... 就算這個官司最後一定會贏 誰會想整天浪費時間跟公司打官司嗎？ 而且為了那一點鳥毛錢要浪費一大堆時間出庭 交通費都飽了 很多公司根本最後也強制執行不到財產 特別是我回覆的新創公司 新創倒閉和付不出薪水的狀況很常見 另外動動腦想想 哪間正常公司需要用這種定期合約來跟你簽訂勞動契約 正常公司台積電、台塑 哪一間不是正正當當的跟你簽不定期契約 讓你好好當正職 所以我才提醒他定期跟不定期契約的差異性 出來上班就是要省事且找到正常的公司 不是官司打的贏就好 重點是從一審打到三審 你覺得會是員工想要的嗎？ 市場上還是有很多公司不照法規走 不然哪來你google的那些案例 再來我當初原文寫的是 ＝＝＝ 簡單講就是約聘和正職員工 一定要確認自己屬於不定期契約的勞工 這才屬於正職 差別在一個有資遣費一個沒有 而只要是公司要你滾蛋 現在就算是只上班一天都要給資遣費，以比例計算 上班一年是以1/2薪水去算 ＝＝＝ 你自己腦補約聘續聘 我在原文講的是約聘的正常狀況 也就是時間到了就沒有資遣費 你被續聘就不是正常的法律定義而是雇主規避 你哪隻眼睛看到我寫 “連續” 約聘 法律上絕對是約聘多年者獲勝 但實務上不要去攪和這種公司 你連基本的實務都不懂的替人規避 就只會說誤導和不用擔心 法律訴訟開打不是上網google打嘴砲 舟車勞頓 請律師 文件往返 和強制執行的不可確定性 不是由你來負擔 你當然沒差啊 但對找工作的人來說差異極大 現在是嘴砲冠軍嘴人第一就對惹 反正官司不是你在打 隨便講講你也沒差就對惹 到底誰比較誤導啊 搞得好像做約聘比較好一樣 另外調降薪水部分 員工同意不具有法律上的實務意義 他只是一個道德動作 我親自幫朋友打過雇主惡意調降的官司 你實在也是天才 自己沒遇過惡意調降薪水就說雇主要經過你同意 你隨便Google也找得到被調降 yahoo知識不就一堆 facebook免費法律的諮詢也一堆 更不要提勞工局了 每天幾乎都在發生 哪來的還經過你同意 如果你有這種想法最好今天開始就開始改變 不然等你遇到一定措手不及 當然拉 如果在台ＧＧ上班應該就不用擔心 但也不要以台ＧＧ看天下 Google""我被公司降薪"" 然後你就一定是看到 例如Cheers雜誌那種文 你就看到以下這種文 ＝＝＝ 由於薪資是屬於「勞動契約」的一環，每個人在選擇進入一家公司時，都會先與公司共同 約定每月的薪資所得才開始上班（例如在offerletter上會載明每月薪資、上班時間等， 此也屬於廣義勞動契約的一種，可茲證明），之後若有任何一方想變更薪資條件或工作時 間，原則上，必須經由勞資雙方同意後才能生效。 然而，目前多數企業的作法是——事 先未徵得員工同意，即採取直接公告的方式，片面宣告減薪。如果沒有員工提出異議，企 業即視同「員工同意」。 但企業採取這種作法，未必不會發生勞資爭議，如兩年前即曾 發生一家國內線的航空公司片面公告、更改機師薪資的計算標準，引發部分員工不滿，便 以公司「變相減薪、違反勞動契約」為由，要求終止雙方的勞動契約，並請公司給付資遣 費。 雖然這個案子目前還在訴訟中，但由此也突顯出，企業在處理「減薪」議題時，方 法必須更周延，而員工也不是只能默默接受而已。 ＝＝＝ 這文不是也跟你講了 直接公告減薪 不爽不要做 你不爽也還是要打民事官司 民事官司基礎第一課 舉證之責任在於個人 另外還有找律師幫你寫請求權基礎 一張兩萬拉 你是有幾個兩萬可以花？ 便宜的有拉 功力爛不說有的連請求權基礎也沒寫 請求權基礎也寫錯 現在的律師差得有多差你大概不知道 網路那一堆廢文 很多根本就是寫來讓人笑的 優秀的律師案子接不完了 還有那美國時間跟你在那邊寫那些543 你覺得雜誌和報紙請來的律師難道有可能六千元請 萬國還是理律這種大所的律師嗎？ 寫的都是哪種咖 拜託一下好嗎？ 難不成沒跟你協調薪資可以直接抓去關 不給加班費都重罰兩萬而已 有多嚴重？ 請求原始薪水如果沒有合約明確規範 雇主惡意調降只要符合法定最低規範 法律上的罰則就是可以不經預告離職 普遍上正常的雇主都會與你協調，那是傳統的社會道德 不是法律 勞基法第10-1條之二項規定 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 第14條第5項 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。 而對於罰則也是處罰雇主 對於員工可以拿到的薪資就只能經由民事項目 而民事項目請求權就必須要舉證 所以我才說當初要在勞動合約註明薪水合約 且不經訴訟資方就放棄訴訟權利 這不是省事多了嗎？ 不然又回到前面 整天打官司就飽了 還寫站內信來給我勒 看都不看直接刪掉 浪費我時間 無言 ※ 引述《PTTCATKING (懷念美國貓王)》之銘言： : 股票的部分不看 : 文章薪水及定期不定期根本在胡說八道 : 首先，公司絕不可單方面調降員工薪水，這是常識！ : 若要調降，需經受雇者員工同意，否則員工可繼續請求原始薪水 : 再來，約聘人員到期持續續簽，屬於具有繼續性，可以要求資遣費 : 多的是約聘結果一做做十年，結果被"不續聘"，多的是判決資遣費成功的 : 要告，告得贏啦！ : 以上這兩點，若不信，請詢問律師，看新聞，看律師文章 : 多上網 "google" : 不要誤導人， 好嗎 : ※ 引述《femlro (母豬教謀神異端審問官1.5)》之銘言： : : 去應徵工作要了解幾個點 : : 1.定期/不定期 : : 2.薪資約定給付方式、罰則 : : 3.獎金發放規定 : : [薪資以股票發放行不行] : : 答案是可以 : : 但重點是你想不想要？ : : 因為政府規定的是只要有最低基本工資即可 : : 剩下的都是股票無法兌現 : : 且這種未上市的小公司的股票基本上跟廢紙沒兩樣 : : 股市有一句名言 : : 廢紙換鈔票 : : 但股票是高潛力 高機率廢紙 : : 現金是低潛力 但選擇性高的資產 : : 99%的人都會勸你要選現金棄股票 : : 這是正確的 : : 為什麼勒？ : : 因為無法產生現金流的企業的股票沒有價值 : : 而既然可以產生現金流，那又為什麼要用股票當薪水？ : : 這有顯而易見的邏輯矛盾 : : 唯一就只剩一種可能 : : 公司只要給他時間就能產生高額現金流 : : 但幾乎新創都沒辦法達成這條件 : : 且還有機會遇到真的產生現金流 : : 老闆用特別股還是增資玩你 : : 導致你的股權被稀釋 : : 所以如果真的要拿股票 : : 建議95%都是現金，5%拿股票 : : 這個比例我覺得最ok : : 最高不超過10%的本薪是股票 : : 且股票一律以實收資本 : : 一股10元計算，而且需要有投票權的普通股 : : 這種股票才有價值 : : 之後才能夠你股票夠多，公司變成你的 : : 老闆坑你你就用公司法告他 : : 還可以看公司細部財報 : : 爽爽 : : 剩下補充其餘注意部分： : : [定期與不定期] : : 簡單講就是約聘和正職員工 : : 一定要確認自己屬於不定期契約的勞工 : : 這才屬於正職 : : 差別在一個有資遣費一個沒有 : : 而只要是公司要你滾蛋 : : 現在就算是只上班一天都要給資遣費，以比例計算 : : 上班一年是以1/2薪水去算 : : [薪資約定給付方式] : : 很多人都不知道，如果公司調降你的薪水 : : 就法律層面政府給的罰則僅僅就是勞工可以不用預告自己離職 : : 也就是假設你五月薪水可能還有七萬 : : 到了六月直接給你三萬 : : 雇主要承擔的就僅僅是你自己滾不用預告雇主 : : 所以調降薪水基本上承擔的風險很小 : : 所以在你去上班要簽訂勞動契約的內容 : : 必須要寫 : : 無預警調降本薪、職務津貼等相關具有類似性概念之本薪 : : 無需訴訟可強致執行XXX股份有限公司之資產給付OOO（你）之本薪 : : 不過我看也沒多少人敢跟公司簽這條XD : : 敢簽的公司一定是好公司 : : [獎金發放方式] : : 通常在業務職和高獎金的公司會發生 : : 要明確約定好獎金發放方式 : : 關鍵也是在不經訴訟可強制執行公司資產 : : 避免公司自己又改規則 : : 我遇過還蠻多業務，公司年初的獎金目標是50萬 : : 看業務越來越厲害就把目標門檻一直往上加 : : 最後一毛獎金也沒有 -- Every man for himself and God against them all. --

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