femlro大, lovdkkk大觀點都很務實 其中femlro大熱血分享感受得出許多業界血淚在裡面 :) 小弟想繼續討論的點如下: 1. 把自己顧好跳到外商文化公司才是王道(femlro, lovdkkk) 2. 台灣軟體業90%爛公司, 魯蛇靠鬥垮魯蛇上去(femlro) 3. 很多主管知道360但不想用因為危害自己利益(femlro, lovdkkk) 小弟基本上是很同意1. , 有本書"the google resume"也很鼓吹這點, 甚至強調從到新公 司day 1就要開始去市場上不斷測試自己價值. But... 1. + 2. 表示 想辦法把自己顧好從90%爛公司跳槽到10%好公司, 問題也只有10%的缺阿, 另外90%的人怎辦? 這樣永遠還有90%的人的問題無法解決, 就算每個人都把自己練到超強? 另外一個論點是, 只要每個人都跳到10%好公司, 好公司的缺就會愈來愈多, 自然就淘汰 掉爛公司? 這前提是好公司的供給是"無限"的, 像全民不買林鳳營, 可全去買義美 問題是軟體業是這樣嗎? 好公司如google, 如台灣真有2萬google實力的人, google tw真 會全拿? 或是馬上會有n家如google般的公司創立來吸收這些人? 所以我覺得可行性可能對某些有潛力擠到10%的人有幫助, 90%的人就未必 3. 是假設大多爛公司的爛主管都知道360但因降低自己利益而不採用. 就小弟田野調查, 台商主管"未必"了解360的精髓與對自己的利益. 如單就360讓下屬評量自己就很怕自己被捅, 其他好處完全不考慮那真的太淺了. 我隨便列舉一些對主管的利益: a. 增加員工對溝通品質的要求 -> 提升產出品質 -> 增加部門績效 -> 主管功勞 b. 員工覺得自己被更客觀評量 -> 績效期望落差減低 -> 流動率低 -> 主管省事 c. 對員工好一點 讓員工對自己評量高 -> 主管的表現有員工加持 -> 主管的主管更有客 觀依據對主管做好評量: 好管理能力 , 且敢接受360評量代表對自己表現很有信心且透明 -> 主管績效高分 那這些當然就是推360其中一個要說服主管的工作, 畢竟在台商要混到主管除了嘴之外畢 竟還是要有點實力或聰明, 未必每個主管都是只會鬥的極端啦. 以上就是為何小弟想在90%軟體公司推動360(或是其他改善軟體文化做法)的原因, 90%中 若30%有改變, 10%門檻馬上變成40%, 4倍 !! (好天真~) 若要細講推360做法(或是其他改善軟體文化做法), # 第1步: 評估可行性 # ## 客觀條件: 簡單分公司, 主管, 同事3個因素 ## 假設真有90%爛公司, 但依據爛的程度應該還是有分有救跟沒救 level 1: 公司無法接受建言, 主管無法接受建言, 同事無法接受建言 => 基本上就沒救了, 只能塊陶~ level 2: 公司無法接受建言, 主管稍微接受建言, 同事無法接受建言 => 很辛苦, 有熱血或是個人條件夠的話可以嘗試一下 level 3: 公司無法接受建言, 主管稍微接受建言, 同事稍微接受建言 => 已經可以試試看了 level 4: 公司稍微接受建言, 主管稍微接受建言, 同事稍微接受建言 => 試試看, 機率更大 ## 個人條件: 自己講話音量 ## 方法: 評估自己的職級 最近有沒好表現得到上級同事大力肯定 以甚麼身分被請進公司 如上述都是有加分的話, 推動可行性大增, 如還好的話可能先鴨子划水一陣子看看. # 第2步: 從部門或是小team開始... # 以上文有點長了, 希望能夠讓大家繼續討論解法, 感謝各位抽空閱讀 :) --

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