femlro大, lovdkkk大观点都很务实 其中femlro大热血分享感受得出许多业界血泪在里面 :) 小弟想继续讨论的点如下: 1. 把自己顾好跳到外商文化公司才是王道(femlro, lovdkkk) 2. 台湾软体业90%烂公司, 鲁蛇靠斗垮鲁蛇上去(femlro) 3. 很多主管知道360但不想用因为危害自己利益(femlro, lovdkkk) 小弟基本上是很同意1. , 有本书"the google resume"也很鼓吹这点, 甚至强调从到新公 司day 1就要开始去市场上不断测试自己价值. But... 1. + 2. 表示 想办法把自己顾好从90%烂公司跳槽到10%好公司, 问题也只有10%的缺阿, 另外90%的人怎办? 这样永远还有90%的人的问题无法解决, 就算每个人都把自己练到超强? 另外一个论点是, 只要每个人都跳到10%好公司, 好公司的缺就会愈来愈多, 自然就淘汰 掉烂公司? 这前提是好公司的供给是"无限"的, 像全民不买林凤营, 可全去买义美 问题是软体业是这样吗? 好公司如google, 如台湾真有2万google实力的人, google tw真 会全拿? 或是马上会有n家如google般的公司创立来吸收这些人? 所以我觉得可行性可能对某些有潜力挤到10%的人有帮助, 90%的人就未必 3. 是假设大多烂公司的烂主管都知道360但因降低自己利益而不采用. 就小弟田野调查, 台商主管"未必"了解360的精髓与对自己的利益. 如单就360让下属评量自己就很怕自己被捅, 其他好处完全不考虑那真的太浅了. 我随便列举一些对主管的利益: a. 增加员工对沟通品质的要求 -> 提升产出品质 -> 增加部门绩效 -> 主管功劳 b. 员工觉得自己被更客观评量 -> 绩效期望落差减低 -> 流动率低 -> 主管省事 c. 对员工好一点 让员工对自己评量高 -> 主管的表现有员工加持 -> 主管的主管更有客 观依据对主管做好评量: 好管理能力 , 且敢接受360评量代表对自己表现很有信心且透明 -> 主管绩效高分 那这些当然就是推360其中一个要说服主管的工作, 毕竟在台商要混到主管除了嘴之外毕 竟还是要有点实力或聪明, 未必每个主管都是只会斗的极端啦. 以上就是为何小弟想在90%软体公司推动360(或是其他改善软体文化做法)的原因, 90%中 若30%有改变, 10%门槛马上变成40%, 4倍 !! (好天真~) 若要细讲推360做法(或是其他改善软体文化做法), # 第1步: 评估可行性 # ## 客观条件: 简单分公司, 主管, 同事3个因素 ## 假设真有90%烂公司, 但依据烂的程度应该还是有分有救跟没救 level 1: 公司无法接受建言, 主管无法接受建言, 同事无法接受建言 => 基本上就没救了, 只能块陶~ level 2: 公司无法接受建言, 主管稍微接受建言, 同事无法接受建言 => 很辛苦, 有热血或是个人条件够的话可以尝试一下 level 3: 公司无法接受建言, 主管稍微接受建言, 同事稍微接受建言 => 已经可以试试看了 level 4: 公司稍微接受建言, 主管稍微接受建言, 同事稍微接受建言 => 试试看, 机率更大 ## 个人条件: 自己讲话音量 ## 方法: 评估自己的职级 最近有没好表现得到上级同事大力肯定 以甚麽身分被请进公司 如上述都是有加分的话, 推动可行性大增, 如还好的话可能先鸭子划水一阵子看看. # 第2步: 从部门或是小team开始... # 以上文有点长了, 希望能够让大家继续讨论解法, 感谢各位抽空阅读 :) --

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