想推的文太長，直接回一篇 很多人提到PLP很重要...這其中其實有很大的誤會 真正重要的是向上管理(Manage UP)，目的是用來建立與主管之間的「信任」。 向上管理的精神與做法有機會再解釋，這邊先針對其中一項說明： 華人社會很缺的是稱讚他人的能力，批評很擅長，卻不會讚揚他人。 看到有人稱讚主管，就會覺得是在拍馬屁/PLP。這其實相當可惜。 1. 稱讚他人是個能力，日常生活中都用的到。 包含追求男女朋友跟夫妻相處都會需要。如果還沒學會的，建議多練習一下。 會讓自己的生活過得更好。 以我自己為例，在改變心態，學會稱讚他人後才交到女朋友的。 家庭生活中更重要，一句今天的菜煮很好吃，可以讓家庭和睦好幾天。 這應該是很直接的效果！ 2. 適當的稱讚部屬、同事、上司 人的天性都是喜歡受到表揚，好好運用，會讓自己工作更加愉快有效率！ 稱讚部屬，會讓團隊更有動力； 稱讚同事，會讓跨部門溝通合作順暢； 稱讚上司，會讓你更有好的信任基礎與曝光機會。 3. 太誇張的PLP明眼人都看的出來，主管也不是笨蛋，通常會知道哪些人 只會捧不會做事，還是會有所區分，只是不一定會戳破。 比較可惜的是有人把跟主管互動都成PLP，避之惟恐不及。 這樣的結果就是，跟主管不熟，沒有互信的基礎，建議不容易被採納。 職涯發展就會受到限制。 因此說白了，向上管理是職場上重要的軟性技能，很多專業超強的RD發展卡關， 通常都是卡在這一塊。若是心態調整，觀念轉過去，未來的路就開了。 這在之前的線上分享中有提到過。 如果想了解更多，歡迎參與這次的活動。 ※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言： : 回一篇很久前的文章。 : 當時推文有人說要開CH，現在成真了，回來分享一下。 : 升主管前該做甚麼，RD的角度分享過了，請看前文。 : 如果想聽聽看HR怎麼說，歡迎參加這次活動。 : 這週四(10/21)小弟公司的活動，邀請到專業獵頭來分享，希望對有需要的版友有幫助。 : 分享重點： : 1)成功升遷的關鍵 : 從科技業專業HR的角度來分享，過往看到成功升遷者都做對了哪些事？ : 2)進入外商、大公司的技巧 : 從獵頭的角度分享，進入外商與大公司的關鍵。 : 題目：【線上活動】職場沒人教的事 | 專業獵頭看職場升遷加薪 : 日期：10/21 (四) : 時間：20:00~21:30 : 地點：線上會議 (報名完成後，活動通知將透過Email發送) : 費用：免費 (名額有限，須審核) : 報名：https://bit.ly/2Z4OQmc : ※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言： : : 改寫到Medium，網頁好讀版： https://bit.ly/32j7W6e : : 認真回 : : 1. 心態轉換 : : 要有當壞人的心理準備，不能當爛好人，該扛該站出來的時候要知道 : : 甚麼時候要趴下閉嘴也要懂 : : 2. 領導與管理。 : : 教練式領導、情境領導 : : 不同時期、不同人要用不同的帶法 : : 老鳥、菜鳥、明日之星、堪用之材，這四種人的處理方式不同 : : 3. 風險控管 : : 資源匱乏： : : 底下突然少了一個人做事，部門有沒有辦法應變? : : 極端例子就是同仁車禍，一個月沒辦法上班。 : : 主管如何應變，除了工作調派之外，平時就要做好準備。 : : 時程改變： : : 因為目標改變而造成的計畫改變，該怎麼調整配合？ : : 4. 衝突管理 : : 下面部屬起衝突、自己與下處起衝突、平行單位起衝突 如何處理 : : 5. 組織溝通 : : 平行單位溝通，軟硬兼施 : : 何時該軟? 要怎麼硬起來，對方才會配合? : : 總是來硬的遲早會被反撲，不能只會highlight : : 對下、對上該如何溝通? : : 承上啟下的溝通能力，絕對不是上面說甚麼就原封不動轉達 : : 6. 部屬培育 : : 如何讓底下的人能力變強? 整個單位的戰力才會提升 : : 當主管的績效就是整個部門的績效，不再是看個人表現 : : 培育部屬是主管再往上的潛規則。不懂得拉拔人才，自己就會卡在初階主管的位置。 : : 從公司角度看，替公司培育出優秀人才。 : : 從個人角度看，把厲害的人拉再身邊當戰友，聰明的主管都這樣做。 : : 7. 談判技巧 : : 懂得談判的目的與手法，知道哪些資源是可以拿來用跟交換。 : : 對下、對平行、對上、對客戶都用的到。 : : 8. 面試技巧 - 當面試官的方法 : : 請神容易送神難。 : : 當面試官也是有科學化的方式去判斷。 : : 每個問題背後都有其目的，絕對不是隨口問問(即使看起來是閒聊) : : 9. 績效管理 : : 如何訂目標給自己團隊跟底下的人? : : 績效沒達到，如何跟底下的人說明? 為何他今年考績是這樣? : : 講得好，對方會有動機跟目標努力；講不好，這個人年後就走，看自己的選擇 : : 是要留舊人改善，還是賭新人會比較好? 就是主管自己的選擇與判斷 : : 10. 問題分析、拆解，預防再發 : : 重點是預防問題再度發生。 透過RCA找出問題來解決。 : : 主管階層會更看重流程面，甚至跨部門，或者是人的問題。 : : 11. 簡報技巧 : : 三大塊分別精進： 上台的技巧、內容流程設計、畫面呈現 : : 這應該應可以開11場CH了? : : === 更新 == : : 收了幾封信問題類似，決定一起回覆 : : 1. 有開設主管課程嗎? : : 目前都是實體課，或者顧問一對一形式。 : : 2. 能升主管是專業能力最強外，也是需要機運嗎? : : 升主管不一定是專業最強，而是最適合選當主管的人。 : : (當然基層主管專業大概也要在前幾名，否則帶不動人) : : 如果是組長這類，把自己準備好，搞懂升遷規則跟條件就能上去。 : : 如果是到經理階層以上，一個蘿蔔一個坑，要看機運。 : : 不過還是能往外發展，記得把眼光放遠。 : : 當有本錢離開時，公司要留人，那就是自己創造機運，也是升遷的本錢。 : : 3. 高層也看這些技能? : : 高層看的是策略。文章中提到的都是基層主管的技能 : : 高層重視公司未來發展 / 中階主管重上下溝通 / 基層主管重視帶隊執行 : : 有個笑話是，當公司有狀況時，高層忙著溝通，中階忙著執行， : : 那麼基層只好看"個人"未來發展... : : 升高階看的是信任 : : 4. 很多主管沒這些技能 : : 彼得定律：一個人會因表現良好而升遷，一直升到他無法勝任再往上升而卡住。 : : 所以卡在那個位置上的人，都是某方面技能/條件還沒被滿足。 : : 全部學會的就很快一路往上或往外，看不到很正常~ --

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