想推的文太长，直接回一篇 很多人提到PLP很重要...这其中其实有很大的误会 真正重要的是向上管理(Manage UP)，目的是用来建立与主管之间的「信任」。 向上管理的精神与做法有机会再解释，这边先针对其中一项说明： 华人社会很缺的是称赞他人的能力，批评很擅长，却不会赞扬他人。 看到有人称赞主管，就会觉得是在拍马屁/PLP。这其实相当可惜。 1. 称赞他人是个能力，日常生活中都用的到。 包含追求男女朋友跟夫妻相处都会需要。如果还没学会的，建议多练习一下。 会让自己的生活过得更好。 以我自己为例，在改变心态，学会称赞他人後才交到女朋友的。 家庭生活中更重要，一句今天的菜煮很好吃，可以让家庭和睦好几天。 这应该是很直接的效果！ 2. 适当的称赞部属、同事、上司 人的天性都是喜欢受到表扬，好好运用，会让自己工作更加愉快有效率！ 称赞部属，会让团队更有动力； 称赞同事，会让跨部门沟通合作顺畅； 称赞上司，会让你更有好的信任基础与曝光机会。 3. 太夸张的PLP明眼人都看的出来，主管也不是笨蛋，通常会知道哪些人 只会捧不会做事，还是会有所区分，只是不一定会戳破。 比较可惜的是有人把跟主管互动都成PLP，避之惟恐不及。 这样的结果就是，跟主管不熟，没有互信的基础，建议不容易被采纳。 职涯发展就会受到限制。 因此说白了，向上管理是职场上重要的软性技能，很多专业超强的RD发展卡关， 通常都是卡在这一块。若是心态调整，观念转过去，未来的路就开了。 这在之前的线上分享中有提到过。 如果想了解更多，欢迎参与这次的活动。 ※ 引述《wt (Time to Change!)》之铭言： : 回一篇很久前的文章。 : 当时推文有人说要开CH，现在成真了，回来分享一下。 : 升主管前该做甚麽，RD的角度分享过了，请看前文。 : 如果想听听看HR怎麽说，欢迎参加这次活动。 : 这周四(10/21)小弟公司的活动，邀请到专业猎头来分享，希望对有需要的版友有帮助。 : 分享重点： : 1)成功升迁的关键 : 从科技业专业HR的角度来分享，过往看到成功升迁者都做对了哪些事？ : 2)进入外商、大公司的技巧 : 从猎头的角度分享，进入外商与大公司的关键。 : 题目：【线上活动】职场没人教的事 | 专业猎头看职场升迁加薪 : 日期：10/21 (四) : 时间：20:00~21:30 : 地点：线上会议 (报名完成後，活动通知将透过Email发送) : 费用：免费 (名额有限，须审核) : 报名：https://bit.ly/2Z4OQmc : ※ 引述《wt (Time to Change!)》之铭言： : : 改写到Medium，网页好读版： https://bit.ly/32j7W6e : : 认真回 : : 1. 心态转换 : : 要有当坏人的心理准备，不能当烂好人，该扛该站出来的时候要知道 : : 甚麽时候要趴下闭嘴也要懂 : : 2. 领导与管理。 : : 教练式领导、情境领导 : : 不同时期、不同人要用不同的带法 : : 老鸟、菜鸟、明日之星、堪用之材，这四种人的处理方式不同 : : 3. 风险控管 : : 资源匮乏： : : 底下突然少了一个人做事，部门有没有办法应变? : : 极端例子就是同仁车祸，一个月没办法上班。 : : 主管如何应变，除了工作调派之外，平时就要做好准备。 : : 时程改变： : : 因为目标改变而造成的计画改变，该怎麽调整配合？ : : 4. 冲突管理 : : 下面部属起冲突、自己与下处起冲突、平行单位起冲突 如何处理 : : 5. 组织沟通 : : 平行单位沟通，软硬兼施 : : 何时该软? 要怎麽硬起来，对方才会配合? : : 总是来硬的迟早会被反扑，不能只会highlight : : 对下、对上该如何沟通? : : 承上启下的沟通能力，绝对不是上面说甚麽就原封不动转达 : : 6. 部属培育 : : 如何让底下的人能力变强? 整个单位的战力才会提升 : : 当主管的绩效就是整个部门的绩效，不再是看个人表现 : : 培育部属是主管再往上的潜规则。不懂得拉拔人才，自己就会卡在初阶主管的位置。 : : 从公司角度看，替公司培育出优秀人才。 : : 从个人角度看，把厉害的人拉再身边当战友，聪明的主管都这样做。 : : 7. 谈判技巧 : : 懂得谈判的目的与手法，知道哪些资源是可以拿来用跟交换。 : : 对下、对平行、对上、对客户都用的到。 : : 8. 面试技巧 - 当面试官的方法 : : 请神容易送神难。 : : 当面试官也是有科学化的方式去判断。 : : 每个问题背後都有其目的，绝对不是随口问问(即使看起来是闲聊) : : 9. 绩效管理 : : 如何订目标给自己团队跟底下的人? : : 绩效没达到，如何跟底下的人说明? 为何他今年考绩是这样? : : 讲得好，对方会有动机跟目标努力；讲不好，这个人年後就走，看自己的选择 : : 是要留旧人改善，还是赌新人会比较好? 就是主管自己的选择与判断 : : 10. 问题分析、拆解，预防再发 : : 重点是预防问题再度发生。 透过RCA找出问题来解决。 : : 主管阶层会更看重流程面，甚至跨部门，或者是人的问题。 : : 11. 简报技巧 : : 三大块分别精进： 上台的技巧、内容流程设计、画面呈现 : : 这应该应可以开11场CH了? : : === 更新 == : : 收了几封信问题类似，决定一起回覆 : : 1. 有开设主管课程吗? : : 目前都是实体课，或者顾问一对一形式。 : : 2. 能升主管是专业能力最强外，也是需要机运吗? : : 升主管不一定是专业最强，而是最适合选当主管的人。 : : (当然基层主管专业大概也要在前几名，否则带不动人) : : 如果是组长这类，把自己准备好，搞懂升迁规则跟条件就能上去。 : : 如果是到经理阶层以上，一个萝卜一个坑，要看机运。 : : 不过还是能往外发展，记得把眼光放远。 : : 当有本钱离开时，公司要留人，那就是自己创造机运，也是升迁的本钱。 : : 3. 高层也看这些技能? : : 高层看的是策略。文章中提到的都是基层主管的技能 : : 高层重视公司未来发展 / 中阶主管重上下沟通 / 基层主管重视带队执行 : : 有个笑话是，当公司有状况时，高层忙着沟通，中阶忙着执行， : : 那麽基层只好看"个人"未来发展... : : 升高阶看的是信任 : : 4. 很多主管没这些技能 : : 彼得定律：一个人会因表现良好而升迁，一直升到他无法胜任再往上升而卡住。 : : 所以卡在那个位置上的人，都是某方面技能/条件还没被满足。 : : 全部学会的就很快一路往上或往外，看不到很正常~ --

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