※ 引述《s9503669 (稀飯)》之銘言： : 2) 管理職就一定得常態加班，不能有好的生活品質嗎? 還是說管理職加不加班 : 只是各別公司文化的問題?? : 唉 謝謝… 針對 2) 提供一些 "管理" 工作經驗參考。 喜歡不喜歡，或者能否不需要加班， 就看個人了。 管理做啥？我個人大概這樣分： # 1. 人 ## 1.1 用人、聘雇 怎麼用一個人，通俗的語言就是： * 怎麼讓一個外面的人加入你的團隊？ * 怎麼聘僱？大概有以下要做的事： * 怎麼跟上層提 head count 需求？ * 怎麼在 104 寫 JD (Job Description)？讓 Candidate 願意投履歷？ * 怎麼面試？過程怎麼篩選？ * 怎麼談薪水？ * 怎麼確認 Offer Candidate 願意接受？ * 怎麼讓 Candidate 順利 OnBoard * OnBoard 之後怎麼讓他融入團隊？ 這些都只是用人的一些過程。 細緻的還有更多。 ## 1.2 管人、在職 * 績效：制定績效方法、具體的目標溝通 (OKR / KPI) * 做好人的佈局：人與事(專案) 、人與物(系統) 的管理 - 康威定律 * 人才養成：找出有潛力值得栽培的、創造機會讓他變成戰將 * 訓練與養成 * 讓優秀人才願意『複製』自已 --- 影響力 * 不合格的人：怎麼面對這些水準以下的人？ * 探索適當的位置？創造機會給他？ * 重新安排位置？ * 讓他走？怎麼優雅的解僱？ * 不適當的人：價值觀的落差，怎麼好聚好散（人生的常態 * 升等：優秀的人怎麼讓他升等，甚至超越自己？ # 2. 事與溝通 企業存在的目的是要賺錢，搞定事情就是幫公司賺錢。 管理的工作就是成事（聽起來像幹話，但很實際。） 如果事情搞不定，你的技術再厲害，都是零分（聽起來還是像幹話，但很實際 所以管理工作最常做的（也是很多人覺得是雜事的）：溝通 * 溝通的目的： * 凝聚共識、目標 * 處理衝突 * 資源協調 * 引導：引導讓團隊成員獨立完成任務（不是幫他做 * 水平溝通：平行單位的溝通，這是很多初階管理者、Tech Lead 很卡的一步 * 向上溝通：跟老闆找共識、跟老闆的老闆有共識、跟老闆的平行有共識 * 他是付你薪水的人，你的想法再偉大，無法說服他就沒有意義 * 目標與計畫： * 公司目標 > 個人 = 組織 * 組織的中期計畫 (<1y): 目標任務 (創造收入 or 降低成本), 時程, 資源 * 組織的長期計畫 (>2y): 同上，但更重視階段性的協作與客戶影響 * 技術管理： * 技術決策：要用 Vue or Ract？要用 RabbitMQ or Kafka？ * 導入策略：上 K8s 一句話就解決所有的 Infra 問題？別鬧了 ... * 協作：技術帶來的問題怎麼處裡？高鐵很快，但是下了車一片荒原？ * 人才養成：潛力人才怎麼養成？產能不如預期的怎麼辦？ * 市場潛力人才怎麼引入 (回到 #1.1 # 3. 物 (架構/系統) 略 30000 字 .... 回到標題：不想當管理職，50 歲會不會中年失業。 無法直接給予答覆，會不會失業，這很難說。 但給予映像中『雜事』的具體項目（雖然還是 Roughly) 如果已經、或要（被）往這方向 心裡會有個底，大概有方向去面對。 有管理技能，中年會不會失業？ 或這技術很強，中年會不會失業？ 個人看法，『理想環境』會不會失業的條件，不會有『年紀』這個條件。 但現實是，理想環境可能不成立 (現在可能，未來大家一起努力 然後，把各種『技術』練到極致，就不會失業？ 有在跟技術的人都知道，一年一小更，三年一大更。 五年前 K8s 是新名詞，現在所有的職缺基本的是要懂 K8s。 再過幾年，K8s 就消失了，因為下一個是啥鬼我不知道 XD 還是回到企業用人的目的是：解決問題 解決問題的方法，技術 (Skills) 是非必要條件， 能力 (Ability) 才是。 當有能力，用人主管不會看到 "年紀" 這個『問題』。 -- https://rickhw.github.io/ https://rickmidi.blogspot.com/ --

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