勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予 特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求 或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定 排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資 。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載 於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工 。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日 施行。 有顏色的部分，告訴人資與公司幾件事： 1.特休的安排與處置權在勞工。 2.資方想要微調勞工處置特休的選擇時，要進行協商調整， 所謂協商，就要有雙方都認可的白紙黑字存底。 最後反問貴公司一件事：如果扣考績=實際上扣到錢，而且被記載在公司規章裡。 被勞工檢舉公司變相地減少未休且法定應得的特休工資 時，公司有沒有舉證配套措施舉證其領足未休之日薪資 權利不存在？ 有能力舉證就這麼做吧！ 沒能力舉證的話，要留條規則證據讓員工檢舉有所本？ 我沒有要恐嚇資方，只是提出很值得思考的問題而已。 凡事有互相協商並保留彈性都是好的，但威脅脅迫或硬性規定我個人會覺得覺得 有些超過。 勞動基準法，基準法這幾個字展現的意義是「這是最基本該遵守做到的」，並不 表示足夠良善，要是連基本的法律都得想東想西地鑽洞，人資到底是鑽法律漏洞 的工具？還是真的在人力資源上做通盤的衡量與給予公司最佳決策？ 不一定要認同我，這只是我個人的看法而已。 ※ 引述《jacky83 (duncan618)》之銘言： : 各位HR前輩好！ : 如題，在法律上沒有找到說這樣是可以還不可以（不知道是不是我沒找到） : 既然沒有違法，高層當然就覺得這樣做合理（強迫你休完特休） : 不過我想問的是，遇到這種情況，有什麼比較好的說法可以說服高層這樣不近人情！（有 : 些人就是不想休換錢，或是想留著萬一有急用的時候）加上考績影響獎金，所以能爭取的 : 當然盡量爭取～ : 拜託比較會講話的前輩傳授一下～謝謝 : 不知道能不能問這個問題，如果不行我再自刪！ -- ※ 編輯: dayend (36.235.152.201), 10/06/2017 01:24:08 為何站不住腳？怎麼會因為高層提出不特休就扣考績的事站不住腳？ 舉例說明： 1.勞基法規定，加班應給加班費。 2.目前沒有規定不能換補休，但補修得得到員工同意，且必須每次需要加班都詢問， 簽立書面同意才不至於有法律問題。 由1、2延伸： 如果你的高層問你：加班的都讓員工們換補休，讓他們簽字，不簽字的我考績都打差 一點，考績本來就是我在打的。 這件事難道因為是"高層說的"而站得住腳了？聰明如你，思考看看:) 請開始準備文件，備份你有呈給上層的法規內合理建議，保護自己。 免得哪天事情真的發生了，員工真的去檢舉真的要賠償， 公司拉不下臉就賴給你負責。:) 畢竟，有HRM版，也會有勞工聚落，勞工諮詢時，也是會回答協助他們面對不公的。 人資還不可不知一件事：能者多逃！ 不害怕人力流動，那就讓高層這麼做這麼做吧！變相地，貴公司的績效考核就失衡了， 人才要是覺得合理就會待，不合理就不會進來或待，雖然講起來很簡單，但人員面對 問題和新人報到的公司規章講解時，不都是你在答？ 要這麼做當然人資就要有配套，怎樣才會答得好？就看你的功力了:) 其實這個特休的新法，在我看來就是附帶地催促著人資重新檢視"績效考核"， 績效考核的公平與合理性也是人資的專業範圍優。 所謂選、育、用、留、考，考被放在最後，但依然是人資的技能。加油:) 人資很偉大也辛苦的地方在我看來是，孤單！ 你要站在勞方與資方中間，緊握著你的專業知識，做出三贏的事，神一樣的存在。 你時常會教育公司高層，也會提攜被雇傭的勞工，讓公司內部氣氛和諧一致， 而明明，這公司又不是你開的 XD" 總之，當你有能力判斷是不是在法規上過於模糊了？會產生危險的時候， 做好你該做的建議然後備份，預防在僱傭的這種商業行為裡，你誤以為自己替公司 做事就是公司的自己人；出事的時候，握有你以專業告知過公司卻被駁回的一切， 還是多少有點幫助的。 ※ 編輯: dayend (36.235.152.201), 10/06/2017 19:41:34