劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，应依下列规定给予 特别休假： 一、六个月以上一年未满者，三日。 二、一年以上二年未满者，七日。 三、二年以上三年未满者，十日。 四、三年以上五年未满者，每年十四日。 五、五年以上十年未满者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。 前项之特别休假期日，由劳工排定之。但雇主基於企业经营上之急迫需求 或劳工因个人因素，得与他方协商调整。 雇主应於劳工符合第一项所定之特别休假条件时，告知劳工依前二项规定 排定特别休假。 劳工之特别休假，因年度终结或契约终止而未休之日数，雇主应发给工资 。 雇主应将劳工每年特别休假之期日及未休之日数所发给之工资数额，记载 於第二十三条所定之劳工工资清册，并每年定期将其内容以书面通知劳工 。 劳工依本条主张权利时，雇主如认为其权利不存在，应负举证责任。 中华民国一百零五年十二月六日修正之本条规定，自一百零六年一月一日 施行。 有颜色的部分，告诉人资与公司几件事： 1.特休的安排与处置权在劳工。 2.资方想要微调劳工处置特休的选择时，要进行协商调整， 所谓协商，就要有双方都认可的白纸黑字存底。 最後反问贵公司一件事：如果扣考绩=实际上扣到钱，而且被记载在公司规章里。 被劳工检举公司变相地减少未休且法定应得的特休工资 时，公司有没有举证配套措施举证其领足未休之日薪资 权利不存在？ 有能力举证就这麽做吧！ 没能力举证的话，要留条规则证据让员工检举有所本？ 我没有要恐吓资方，只是提出很值得思考的问题而已。 凡事有互相协商并保留弹性都是好的，但威胁胁迫或硬性规定我个人会觉得觉得 有些超过。 劳动基准法，基准法这几个字展现的意义是「这是最基本该遵守做到的」，并不 表示足够良善，要是连基本的法律都得想东想西地钻洞，人资到底是钻法律漏洞 的工具？还是真的在人力资源上做通盘的衡量与给予公司最佳决策？ 不一定要认同我，这只是我个人的看法而已。 ※ 引述《jacky83 (duncan618)》之铭言： : 各位HR前辈好！ : 如题，在法律上没有找到说这样是可以还不可以（不知道是不是我没找到） : 既然没有违法，高层当然就觉得这样做合理（强迫你休完特休） : 不过我想问的是，遇到这种情况，有什麽比较好的说法可以说服高层这样不近人情！（有 : 些人就是不想休换钱，或是想留着万一有急用的时候）加上考绩影响奖金，所以能争取的 : 当然尽量争取～ : 拜托比较会讲话的前辈传授一下～谢谢 : 不知道能不能问这个问题，如果不行我再自删！ -- ※ 编辑: dayend (36.235.152.201), 10/06/2017 01:24:08 为何站不住脚？怎麽会因为高层提出不特休就扣考绩的事站不住脚？ 举例说明： 1.劳基法规定，加班应给加班费。 2.目前没有规定不能换补休，但补修得得到员工同意，且必须每次需要加班都询问， 签立书面同意才不至於有法律问题。 由1、2延伸： 如果你的高层问你：加班的都让员工们换补休，让他们签字，不签字的我考绩都打差 一点，考绩本来就是我在打的。 这件事难道因为是"高层说的"而站得住脚了？聪明如你，思考看看:) 请开始准备文件，备份你有呈给上层的法规内合理建议，保护自己。 免得哪天事情真的发生了，员工真的去检举真的要赔偿， 公司拉不下脸就赖给你负责。:) 毕竟，有HRM版，也会有劳工聚落，劳工谘询时，也是会回答协助他们面对不公的。 人资还不可不知一件事：能者多逃！ 不害怕人力流动，那就让高层这麽做这麽做吧！变相地，贵公司的绩效考核就失衡了， 人才要是觉得合理就会待，不合理就不会进来或待，虽然讲起来很简单，但人员面对 问题和新人报到的公司规章讲解时，不都是你在答？ 要这麽做当然人资就要有配套，怎样才会答得好？就看你的功力了:) 其实这个特休的新法，在我看来就是附带地催促着人资重新检视"绩效考核"， 绩效考核的公平与合理性也是人资的专业范围优。 所谓选、育、用、留、考，考被放在最後，但依然是人资的技能。加油:) 人资很伟大也辛苦的地方在我看来是，孤单！ 你要站在劳方与资方中间，紧握着你的专业知识，做出三赢的事，神一样的存在。 你时常会教育公司高层，也会提携被雇佣的劳工，让公司内部气氛和谐一致， 而明明，这公司又不是你开的 XD" 总之，当你有能力判断是不是在法规上过於模糊了？会产生危险的时候， 做好你该做的建议然後备份，预防在雇佣的这种商业行为里，你误以为自己替公司 做事就是公司的自己人；出事的时候，握有你以专业告知过公司却被驳回的一切， 还是多少有点帮助的。 ※ 编辑: dayend (36.235.152.201), 10/06/2017 19:41:34