如果主管的目標是軟性的、建立和樂融融的xxx團隊balabala，那麼他可能要的是： 1.交報告，此為提升員工滿意度的執行工作之一 2.蒐集第一線聲音，作為未來HR年度規劃參考 3.HR能於檢討員工滿意度/離職率，或稽核第一線主管時提供意見 (如果貴公司HR說話夠份量的話..) 萬事起頭難，起始訪視的難易度與合理性，與您的HR職能有關 1.招募訓練-易：關心新進員工、訓練回饋都是很合理的切入點 2.員工福利-中：溝通員工福利。關係到個人權限，不若招募訓練容易 3.薪資績效-難：..主管肯定認為您是位長袖善舞的交際花 您接下來要做的事情會與區長/督導的工作重疊，實務上可能會採線。建議： 1.先與區長/督導打聲招呼(例外情況：你家主管提此案就是要給營業難看) 2.了解公司對於第一線人員的資訊揭露程度，抓好非正式溝通的尺度 3.先想好當您接到了員工訴願時，如何處理較恰如其分 供您參考 ※ 引述《kikity (忙碌是療傷最好的方法)》之銘言： : 各位先進大家好，我服務於零售服務業人資有十四年經驗， : 不到三個月前甫到職一間外商零售服務業， : 主管提出希望人力資源不只能作好規律性的後勤行政文書， : 還能固定時間到櫃點訪視關懷員工，促進彼此交流， : 想請問各位先進有否相關經驗能提出分享實際作法， : 用什麼名義不會太擾民，也能真正和櫃上員工面對面做到互相交流的目的? : 我之前曾有一間經歷過的外商公司是藉由每月的人事稽核做到實際到店訪視， : 看看總部的要求櫃點有無落實並給予評分及評論，將會影響到當月的業績比率。 : 但因為每間公司對於人資單位的定位不一而足， : 以目前公司來說是想用關懷的軟性方式達到交流互動，而非像上例所及給予評議。 : 先謝謝大家的建議。 --

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