如果主管的目标是软性的、建立和乐融融的xxx团队balabala，那麽他可能要的是： 1.交报告，此为提升员工满意度的执行工作之一 2.蒐集第一线声音，作为未来HR年度规划参考 3.HR能於检讨员工满意度/离职率，或稽核第一线主管时提供意见 (如果贵公司HR说话够份量的话..) 万事起头难，起始访视的难易度与合理性，与您的HR职能有关 1.招募训练-易：关心新进员工、训练回馈都是很合理的切入点 2.员工福利-中：沟通员工福利。关系到个人权限，不若招募训练容易 3.薪资绩效-难：..主管肯定认为您是位长袖善舞的交际花 您接下来要做的事情会与区长/督导的工作重叠，实务上可能会采线。建议： 1.先与区长/督导打声招呼(例外情况：你家主管提此案就是要给营业难看) 2.了解公司对於第一线人员的资讯揭露程度，抓好非正式沟通的尺度 3.先想好当您接到了员工诉愿时，如何处理较恰如其分 供您参考 ※ 引述《kikity (忙碌是疗伤最好的方法)》之铭言： : 各位先进大家好，我服务於零售服务业人资有十四年经验， : 不到三个月前甫到职一间外商零售服务业， : 主管提出希望人力资源不只能作好规律性的後勤行政文书， : 还能固定时间到柜点访视关怀员工，促进彼此交流， : 想请问各位先进有否相关经验能提出分享实际作法， : 用什麽名义不会太扰民，也能真正和柜上员工面对面做到互相交流的目的? : 我之前曾有一间经历过的外商公司是藉由每月的人事稽核做到实际到店访视， : 看看总部的要求柜点有无落实并给予评分及评论，将会影响到当月的业绩比率。 : 但因为每间公司对於人资单位的定位不一而足， : 以目前公司来说是想用关怀的软性方式达到交流互动，而非像上例所及给予评议。 : 先谢谢大家的建议。 --

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