流程設計很簡單，但是HR必須要很清楚，內部輪調的目的為何？ 每一個內部輪調都會有其背後的原因，都有一段故事要說。 不過HR在處理這件事情其實是需要花很多很多心力在這上面， 輪調/內部徵才，要考慮層面很廣，就像你文章中提到的， 如果原單位流動率已經偏高了，單位內新人比例過高，有經驗的人可否調動？ 站在原單位運作： 我認為這時間點不合適，如果有經驗的人調動出去了，這單位會不會面臨 全新手作業？這單位主管有辦法在作業可順利接續？ 站在異動者本身： 為何要異動？如果非要異動可否等三個月或半年後再異動？ 沒有辦法等待一定時間後在異動，是因為新單位業務急需有人接手？ 還是說原單位本身內部管理有出現問題？所以這人急於求去？ 站在需求單位： 內部徵才好處在於我對於公司內的人掌握度很高，我可以更了解這人選的風評， 當然可以降低用人風險。 站在HR審核： 內部徵才沒有百戰百勝，HR必須在一開始就有一些三方個別面談的動作， 我們都會說要取得對公司最大利益下才作調動，重點是，如何評估最大利益？ 如何不傷及單位運作及異動者本身心情？ 我處理過一些內部輪調的事情，深深的害怕需求單位主管不先知會HR， 私下先和異動者談完了(甚至連薪資都談好)，結果因為一些問題沒有辦法異動... 搞的原單位主管對異動者有些不滿，需求單位主管認為都是HR害的， 異動者希望落空，心情不佳。 只能說，內部徵才聽起來很吸引人，也很符合內部晉升，適才適所，IDP精神 問題是身為HR的你我，如何去操作。這絕對不是標準流程定一定就會如你所願的。 --

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