網誌連結版 http://twhr.pixnet.net/blog/post/55286880 從事訓練的HR夥伴都瞭解，不論是一堂課程或是一個培訓計劃，如果沒有部門主管的支持 與參與，不論課程內容再怎麼有吸引力或是符合同仁需求，恐怕都不會是個成功的訓練方 案。因為只要部門主管不願意讓部屬來上課，光是到課人數就會是個大挑戰了，更別說是 課後的成效要能達到預期目標。主管支持的重要性也反應在TTQS這套訓練系統裡，在TTQS 的檢核指標中，部門主管是否成為訓練方案的利益關係人，也已被列為一項考核項目。這 樣看來，在訓練過程中與部門主管關係的經營，的確是負責訓練的HR不能忽視的。以下則 分享一些過去經驗與做法，提供大家參考： 1.邀請部門主管參與訓練方案的規劃 在要規劃明年度的培訓計劃時，可以透過正式的會議或訪談瞭解主管對其部門同仁的培訓 需求與期待，讓主管有機會表達他們對員工學習成長的意見與看法，同時也讓主管明白這 些想法將會被納入訓練規劃的重要參考。個人比較偏好在非正式的場合(如課後閒聊或是 在路上遇到時)，趁部門主管可以聊一聊的時候，虛心向他 (她)們請教，而這樣的效果我 覺得比正式會議時所獲得的意見要好很多。 2.改變部門主管對訓練的認知 就和做招募時一樣，很多部門主管覺得找人應該是HR負責即可，跟自己沒有太大關係。事 實上，用人主管應該要更在乎部門同仁的選訓育用留，因為只有主管自己才最清楚部門的 需求。因此，面對一些對訓練計劃不夠支持的主管，只能多找機會與他(她)們溝通，讓主 管明白員工成長與發展其實是主管的責任，並非單純交給 HR即可，若主管能支持和參與 ，將會對員工的訓練成效有極大幫助。我承認這不是件容易的事，但HR的價值不也是從這 裡展現的嗎？ 3.製造部門主管參與培訓的機會 如果可以邀請部門主管一起到場聽課當然最好，因為部門員工就一定也會到場。但事實上 除非課程列為必修，否則這種機會是較少發生的。比較可行的作法是，在課前除了可經由 系統發出通知信給學員，也能副本一份給主管，讓主管知道部屬上課的時間；課後若是有 證照(書)的課程，也可以將證照(書)拿給主管，請主管在週會或月會公開發給結訓同仁， 這樣對主管本身而言也是一種激勵技巧，所以主管大多會配合。另外，也可以在每月時做 出各部門訓練相關的書面報告讓主管參考，起碼可以讓主管明白與其它部門相比，所掌部 門的訓練成效與受訓人數的相對情形，並請他們簽名或蓋章，表示已知悉訓練狀況。這種 作法有點類似「訓練委員會」的運作，但我那時的公司還沒有這樣的組織，所以只先做到 這樣的程度。 很多剛進入訓練領域的HR夥伴，常誤以為只要瞭解員工的需求就算完成目標需求的規劃， 卻忽略了部門主管其實也是訓練過程的重要對象之一。若能在設計訓練方案時，準確掌握 部門主管對訓練的需求與期待，相信我們的訓練計劃在還沒正式上線前就已經成功了一大 半。 --

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