雖然沒有甚麼經驗，不過因為剛好針對主管對回任員工的管理 做過研究與訪談及分析 所以回應一下 首先撇除案例本身不說 要注意接納他在同事的眼中會造成甚麼影響 處理不好 其他人會覺得那我也去外面兜一圈看看 不理想再回來就好 雖然不是每個職位都這麼缺人 不過造成員工心浮氣燥總是不好 另外這個case看起來其實是"自願性離職"，所以穩定度自然會被質疑 不管是HR或是主管想要任用都是考慮即戰力或其他招募成本等 在目前找不到人的情況下 也許會陷入"兩害相權取其輕"的狀況 故您提到要盡量杜絕後續負面效應的確似乎是比較可行的考量方向 在我所接觸到的案例中 只要是工作績效良好幾乎都會被接受 供您參考 在後續的表現方面 我個人這邊的狀況是短期表現會較好 留任率ok 也是僅供參考 但主管或是HR面對這種員工都會依個人狀況不同採取一些措施 您在懇談過程最好坦誠佈公，直接說出公司的疑慮， 不論是以較嚴厲的口吻讓他心中有所警惕 或是懷抱感恩的心再回來公司都比甚麼都不說讓他拿翹的好 最後 如果決定要接受了 盡量避免給他"貼標籤" 不然即使簽了切結書 感受不好最終還是會離開 前提是他真的是個好人才 值得公司接納和把他留下 簡單分享^^ ※ 引述《chlen (哇哈哈N)》之銘言： : 基本上這個case我不會太堅持什麼 : 決定權我擺在總經理跟主管身上 : 畢竟如果我堅持不用這個人 我也有找人的壓力 而且新人表現怎樣也很難預期 : 這中間的工作拖延 不是我一句反對到底就可以處理的 : 就是因為我覺得主管很有可能繼續任用 : 基本上人資的角色就是在總經理做決定以後盡量幫他杜絕後續有可能出現的狀況 : 所以我才會上來請教大家 : 目前我大概會傾向重新談offer 可能不會減薪 不過會跟員工懇談 : 簽切結 我覺得我們總經理可能會提這個方案 不過懲罰條款很難拿捏 : 還是感謝大家的回答 : 我大概有點底了 謝謝 --

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