虽然没有甚麽经验，不过因为刚好针对主管对回任员工的管理 做过研究与访谈及分析 所以回应一下 首先撇除案例本身不说 要注意接纳他在同事的眼中会造成甚麽影响 处理不好 其他人会觉得那我也去外面兜一圈看看 不理想再回来就好 虽然不是每个职位都这麽缺人 不过造成员工心浮气燥总是不好 另外这个case看起来其实是"自愿性离职"，所以稳定度自然会被质疑 不管是HR或是主管想要任用都是考虑即战力或其他招募成本等 在目前找不到人的情况下 也许会陷入"两害相权取其轻"的状况 故您提到要尽量杜绝後续负面效应的确似乎是比较可行的考量方向 在我所接触到的案例中 只要是工作绩效良好几乎都会被接受 供您参考 在後续的表现方面 我个人这边的状况是短期表现会较好 留任率ok 也是仅供参考 但主管或是HR面对这种员工都会依个人状况不同采取一些措施 您在恳谈过程最好坦诚布公，直接说出公司的疑虑， 不论是以较严厉的口吻让他心中有所警惕 或是怀抱感恩的心再回来公司都比甚麽都不说让他拿翘的好 最後 如果决定要接受了 尽量避免给他"贴标签" 不然即使签了切结书 感受不好最终还是会离开 前提是他真的是个好人才 值得公司接纳和把他留下 简单分享^^ ※ 引述《chlen (哇哈哈N)》之铭言： : 基本上这个case我不会太坚持什麽 : 决定权我摆在总经理跟主管身上 : 毕竟如果我坚持不用这个人 我也有找人的压力 而且新人表现怎样也很难预期 : 这中间的工作拖延 不是我一句反对到底就可以处理的 : 就是因为我觉得主管很有可能继续任用 : 基本上人资的角色就是在总经理做决定以後尽量帮他杜绝後续有可能出现的状况 : 所以我才会上来请教大家 : 目前我大概会倾向重新谈offer 可能不会减薪 不过会跟员工恳谈 : 签切结 我觉得我们总经理可能会提这个方案 不过惩罚条款很难拿捏 : 还是感谢大家的回答 : 我大概有点底了 谢谢 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ◆ From: 111.255.160.89