下面判決有提及只要勞資雙方簽約時有合意實務上是允許試用期的存在，只是依勞基 法的反面解釋不得超過三個月，超過就算正職。同時因為是資方解雇所以當然不適用 資遣費的規定。 1. 台北地院90年勞訴字第135號： 「又「試用期間」之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間 屆滿後是否受雇主正式雇用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式 勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備 勞基法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞僱雙方同意下，使雇主能 透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否 能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。」 「兩造間既訂有試用期間三個月之約定，則被告依據公司所規定之考核要點，就原告之工 作質量、工作知能、工作態度、環境適應力、企業文化認知及出勤狀況等項目加以考核總 評，認為原告之表現不符合公司之需求，考核結果為不及格，並決定不予任用，尚無違反 公序良俗或其他法律之強制、禁止規定，且依據系爭之聘僱契約第二條之規定，被告自得 於試用期間期滿前，不經預告即得終止兩造間之勞動契約至明。是被告既得依約不經預告 終止兩造間之聘僱契約，則無庸給付原告資遣費及預告終止契約期間之工資（內政部七十 四年四月二十日（74）台內勞字第三０八一０號函參照），自亦無債務不履行之情形。」 。 再另一則末段也承認試用期的存在的必要性 2. 士林地院95年勞簡上字第3號： 「又關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件 說或附保留終止權契約說等不同見解，而參諸試用期間係衡量雇主於決定是否採用勞工時 ，可能就有無職務適格性之調查，或足供判斷資料之收集，有不易實現之虞，必須留待試 用期間持績觀察或調查，始能做正式雇用與否之最後決定，故本院認為試用期間之約定， 其法律性質上應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發 展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止契約，而勞工於試用期間內，亦得評 估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺 工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下， 得任意終止勞動契約。」 「被上訴人雖主張上訴人終止契約，仍應依勞動基準法第11、12條規定為之，惟查，勞動 契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生， 惟雇主既保留契約終止權，一旦於試用期間中發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得 以之作為理由將試用勞工解僱，如認雇主此時仍應有勞動基準法第11、12條之終止事由， 始得終止契約，則承認或賦予雇主於試用期間保留終止權，即無意義可言，故衡量勞資雙 方之利益，在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之契約終止權， 法律上應容許較大之彈性。故被上訴人主張上訴人應有勞動基準法所列事由，始得終止契 約，尚不足採。」 最後一則甚至認為勞委會的函釋認為就算是試用期員工被解雇也必須適用勞基法資遣相關 規定，法院認為這裡是不當的。 3. 宜蘭地院96年勞訴字第7號： 「本件原告主張依行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588號函，就勞動基準法施行 細則將「試用期間不得超過40日」之規定刪除，所衍生之疑義，函覆以「勞資雙方依工作 特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期 內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦 理」，而司法院大法官會議解釋第494 號解釋，亦揭示國家為保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準。原告並不 具有勞動基準法第11、12條所列事由，被告即不得於原告任職於被告公司期間，未經預告 即終止系爭契約云云。惟關於試用期間勞動契約之本質，已詳如前述說明，在此試用期間 之前階試驗、審查階段，應肯認賦予雇主得保留較大之契約終止權利，無從直接適用勞動 基準法第11、12條之規定。上開函釋，未充分考量試用期間之特性，概括認為雇主欲終止 勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條相關規定辦理等語，尚不足採。至司法 院大法官會議解釋第494 號解釋雖明示勞動基準法乃勞工勞動條件之最低標準，然就試用 期間之勞動契約而言，其應指例如最低工資之計算、工作時間、休假等之工作內容，尚不 及於締結正式勞動契約之前階段關於試用期間勞動契約之終止事由。原告前述主張，自不 足採。」 感謝看到這裡的各位看倌，這是一個困擾我很久的問題，試用期三個月的員工，試用期 未滿被公司解雇，公司不用支付資遣費是對還是錯? 一般人甚至勞工主管機關都認為只要在職一天公司要人走就是要按照資遣辦理，同時給付 資遣費。甚至連勞委會函釋都說應該適用勞基法相關規定。 那為什麼我查到那些實務上的判決普遍支持試用期存在，同時認為因為資方可以在試用期 內單方解雇勞方，所以當然沒有資遣費的適用空間。那是不是說真的告進法院了，敗訴 的機會很高。 很想知道到底實務上是真的持這樣的見解嗎?還是主管機關的認知才是對的? 希望有勞基法上的強者可以解答，個人覺得這個問題對大家都還滿重要的。 以上 --

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