下面判决有提及只要劳资双方签约时有合意实务上是允许试用期的存在，只是依劳基 法的反面解释不得超过三个月，超过就算正职。同时因为是资方解雇所以当然不适用 资遣费的规定。 1. 台北地院90年劳诉字第135号： 「又「试用期间」之目的，在於试验、审查劳工是否具备胜任工作之能力，故在试用期间 届满後是否受雇主正式雇用，则应视试验、审查之结果而定，且在试用期间因仍属於正式 劳动契约之前阶试验、审查阶段，故双方当事人原则上均应得随时终止契约，并无须具备 劳基法所规定之法定终止事由。即试用期间之约定，主要在於劳雇双方同意下，使雇主能 透过一定期间以观察新进员工，是否符合应徵时所表明之能力、是否能胜任该职务、是否 能敬业乐群等，通过严谨考核程序之员工，即能取得正式员工资格。」 「两造间既订有试用期间三个月之约定，则被告依据公司所规定之考核要点，就原告之工 作质量、工作知能、工作态度、环境适应力、企业文化认知及出勤状况等项目加以考核总 评，认为原告之表现不符合公司之需求，考核结果为不及格，并决定不予任用，尚无违反 公序良俗或其他法律之强制、禁止规定，且依据系争之聘雇契约第二条之规定，被告自得 於试用期间期满前，不经预告即得终止两造间之劳动契约至明。是被告既得依约不经预告 终止两造间之聘雇契约，则无庸给付原告资遣费及预告终止契约期间之工资（内政部七十 四年四月二十日（74）台内劳字第三０八一０号函参照），自亦无债务不履行之情形。」 。 再另一则末段也承认试用期的存在的必要性 2. 士林地院95年劳简上字第3号： 「又关於试用期间之约定，其法律上性质，学说上有所谓预约说、停止条件说、解除条件 说或附保留终止权契约说等不同见解，而参诸试用期间系衡量雇主於决定是否采用劳工时 ，可能就有无职务适格性之调查，或足供判断资料之收集，有不易实现之虞，必须留待试 用期间持绩观察或调查，始能做正式雇用与否之最後决定，故本院认为试用期间之约定， 其法律性质上应属附保留终止权之约定，即雇主於试用期间内综合判断求职者对企业之发 展是否适格，如不适格，雇主即得於试用期满前终止契约，而劳工於试用期间内，亦得评 估企业环境与将来发展空间，决定是否继续受雇於该企业，若劳雇双方於试用期间内发觉 工作不适於由该劳工任之，或劳工不适应工作环境，应认劳资双方於未滥用权利情形下， 得任意终止劳动契约。」 「被上诉人虽主张上诉人终止契约，仍应依劳动基准法第11、12条规定为之，惟查，劳动 契约附有试用期间条款者，其当事人间劳动契约之效力，固自试用期间开始时即已发生， 惟雇主既保留契约终止权，一旦於试用期间中发现适用劳工有不适合工作之情形时，即得 以之作为理由将试用劳工解雇，如认雇主此时仍应有劳动基准法第11、12条之终止事由， 始得终止契约，则承认或赋予雇主於试用期间保留终止权，即无意义可言，故衡量劳资双 方之利益，在合理之试用期间内，雇主以试用劳工不适格为由行使所保留之契约终止权， 法律上应容许较大之弹性。故被上诉人主张上诉人应有劳动基准法所列事由，始得终止契 约，尚不足采。」 最後一则甚至认为劳委会的函释认为就算是试用期员工被解雇也必须适用劳基法资遣相关 规定，法院认为这里是不当的。 3. 宜兰地院96年劳诉字第7号： 「本件原告主张依行政院劳工委员会（86）台劳资二字第035588号函，就劳动基准法施行 细则将「试用期间不得超过40日」之规定删除，所衍生之疑义，函覆以「劳资双方依工作 特性，在不违背契约诚信原则下，自由约定合理之试用期，尚非法所不容，惟於该试用期 内或届期时，雇主欲终止劳动契约，仍应依劳动基准法第11、12、16及17条等相关规定办 理」，而司法院大法官会议解释第494 号解释，亦揭示国家为保障劳工权益，加强劳雇关 系，促进社会与经济发展，而制定劳动基准法，规定劳工劳动条件之最低标准。原告并不 具有劳动基准法第11、12条所列事由，被告即不得於原告任职於被告公司期间，未经预告 即终止系争契约云云。惟关於试用期间劳动契约之本质，已详如前述说明，在此试用期间 之前阶试验、审查阶段，应肯认赋予雇主得保留较大之契约终止权利，无从直接适用劳动 基准法第11、12条之规定。上开函释，未充分考量试用期间之特性，概括认为雇主欲终止 劳动契约，仍应依劳动基准法第11、12、16及17条相关规定办理等语，尚不足采。至司法 院大法官会议解释第494 号解释虽明示劳动基准法乃劳工劳动条件之最低标准，然就试用 期间之劳动契约而言，其应指例如最低工资之计算、工作时间、休假等之工作内容，尚不 及於缔结正式劳动契约之前阶段关於试用期间劳动契约之终止事由。原告前述主张，自不 足采。」 感谢看到这里的各位看倌，这是一个困扰我很久的问题，试用期三个月的员工，试用期 未满被公司解雇，公司不用支付资遣费是对还是错? 一般人甚至劳工主管机关都认为只要在职一天公司要人走就是要按照资遣办理，同时给付 资遣费。甚至连劳委会函释都说应该适用劳基法相关规定。 那为什麽我查到那些实务上的判决普遍支持试用期存在，同时认为因为资方可以在试用期 内单方解雇劳方，所以当然没有资遣费的适用空间。那是不是说真的告进法院了，败诉 的机会很高。 很想知道到底实务上是真的持这样的见解吗?还是主管机关的认知才是对的? 希望有劳基法上的强者可以解答，个人觉得这个问题对大家都还满重要的。 以上 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ◆ From: 60.248.112.194