謝謝大大的指教～ 本人會提出此問題的原因如下： 1.翻閱一年多前人力資源管理師的上課講義，發現自己的筆記寫下 360度不適用小於50或60人的小公司 居然沒寫原因或考量的理由 *_*\\\才想來版上請教 (It's my fault.以後筆記真要寫的追根究底才好 *_* ) 2.9月份個人所任職公司完成360度回饋評鑑 公司總人數７人，回饋完成後受評者與主管皆認為應該由回饋報告得知 　"個人強項與缺點並提出個人教育訓練計劃" 　但我質疑...360度回饋真能達到上述效益?? (不靠電腦程式 人工該如何提出上述之分析?) 亦好奇哪種績效評鑑可以有上述效益? 因本人是初次執行360度 現在欲展開教育訓練計劃也卡住了 T_T 目前公司將從建立職務說明書著手 亦請教職務說明書建立後，如何導出教育訓練與績效評鑑？ （個人目前狀態：人資相關課程是一定會去上的，只是緩不濟急 　趕不上老闆要求的及時，是否有相關書籍或網站等管道， 　可以先抓到重點與方向，邊做邊學） 懇請各位大大不吝指教，謝謝！ ※ 引述《eekas (依卡斯~ )》之銘言： : ※ 引述《mrguess (mrguess)》之銘言： : : 我想人數不是重點而是其方法跟意義對於公司來說適不適合才是主要考量因素， : : 基本上方法並不是死的要靈活運用。我認為就算是公司的員工只有一個人 : : 也很值得進行360度績效評估，只要在績效評估時能夠以更多元的面向來進行， : m大說的沒錯，使用360度回饋評量，人數應該不是考慮重點， : 公司文化才是決定適不適合推行360度評量的考量因素。 : 例如：每個人是否能真誠給與其他人評量、是否信任並認真看待其他人的評量及建議、 : 各級主管是否願意接受下屬評量並願意改善自己的領導風格....等這一類的 : 360度評量如果真要做到「全方位評估」，以國內企業來看肯定都是弊多於利。 : 但若能適當地從幾個管道來獲得回饋訊息，效果肯定是有的。 : 例如：加入自評或同事評量，減少主管評量的偏誤，並可擴大控制幅度； : 加入外部客戶的評量，參考客戶意見做改善； : 主管可接受下屬的評估，改善自己管理方式的缺失； : 以上這些，即便公司只有少少的幾個人，都還是可以斟酌實施運用。 : 然後上篇文章提到了台積的PMD， : 其實我也不清楚TSMC是怎麼實施的(或許有熟悉的人可以來po文替大家介紹一下)， : 但一般來說，絕對不是「把每年績效考核最後的5%淘汰」這麼簡單而已， : 今年景氣差，如果貴公司有要實施末位淘汰，幾個原則一定要注意到： : 第一、考核標準一定要明確、客觀：光這點就很難了 : 第二、要給留校察看的機會：不是年底考核完就馬上out了，給3個月~半年改善是必要的 : 第三、要有機制防止主管濫權：建立申訴管道、HR離職訪談、真相調查委員會這類的.. : 第四、不是每年淘汰5%，而是3~5年實施一次就好，才不會搞得人心惶惶 : 最後，也建議版上發問問題的人， : 能說清楚發問問題的動機、甚至說一下自己對問題答案的看法及想法。 : 就算是交學校作業也好，教科書上要的答案跟實務界的答案絕對是有一段差距， : 如果能把問題動機說清楚，版友也能比較知道該怎麼回應.. -- 生活最有意義的人 並不是活得最久的人 而是"對生活最有感受"的人 --

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