谢谢大大的指教～ 本人会提出此问题的原因如下： 1.翻阅一年多前人力资源管理师的上课讲义，发现自己的笔记写下 360度不适用小於50或60人的小公司 居然没写原因或考量的理由 *_*\\\才想来版上请教 (It's my fault.以後笔记真要写的追根究底才好 *_* ) 2.9月份个人所任职公司完成360度回馈评监 公司总人数７人，回馈完成後受评者与主管皆认为应该由回馈报告得知 　"个人强项与缺点并提出个人教育训练计划" 　但我质疑...360度回馈真能达到上述效益?? (不靠电脑程式 人工该如何提出上述之分析?) 亦好奇哪种绩效评监可以有上述效益? 因本人是初次执行360度 现在欲展开教育训练计划也卡住了 T_T 目前公司将从建立职务说明书着手 亦请教职务说明书建立後，如何导出教育训练与绩效评监？ （个人目前状态：人资相关课程是一定会去上的，只是缓不济急 　赶不上老板要求的及时，是否有相关书籍或网站等管道， 　可以先抓到重点与方向，边做边学） 恳请各位大大不吝指教，谢谢！ ※ 引述《eekas (依卡斯~ )》之铭言： : ※ 引述《mrguess (mrguess)》之铭言： : : 我想人数不是重点而是其方法跟意义对於公司来说适不适合才是主要考量因素， : : 基本上方法并不是死的要灵活运用。我认为就算是公司的员工只有一个人 : : 也很值得进行360度绩效评估，只要在绩效评估时能够以更多元的面向来进行， : m大说的没错，使用360度回馈评量，人数应该不是考虑重点， : 公司文化才是决定适不适合推行360度评量的考量因素。 : 例如：每个人是否能真诚给与其他人评量、是否信任并认真看待其他人的评量及建议、 : 各级主管是否愿意接受下属评量并愿意改善自己的领导风格....等这一类的 : 360度评量如果真要做到「全方位评估」，以国内企业来看肯定都是弊多於利。 : 但若能适当地从几个管道来获得回馈讯息，效果肯定是有的。 : 例如：加入自评或同事评量，减少主管评量的偏误，并可扩大控制幅度； : 加入外部客户的评量，参考客户意见做改善； : 主管可接受下属的评估，改善自己管理方式的缺失； : 以上这些，即便公司只有少少的几个人，都还是可以斟酌实施运用。 : 然後上篇文章提到了台积的PMD， : 其实我也不清楚TSMC是怎麽实施的(或许有熟悉的人可以来po文替大家介绍一下)， : 但一般来说，绝对不是「把每年绩效考核最後的5%淘汰」这麽简单而已， : 今年景气差，如果贵公司有要实施末位淘汰，几个原则一定要注意到： : 第一、考核标准一定要明确、客观：光这点就很难了 : 第二、要给留校察看的机会：不是年底考核完就马上out了，给3个月~半年改善是必要的 : 第三、要有机制防止主管滥权：建立申诉管道、HR离职访谈、真相调查委员会这类的.. : 第四、不是每年淘汰5%，而是3~5年实施一次就好，才不会搞得人心惶惶 : 最後，也建议版上发问问题的人， : 能说清楚发问问题的动机、甚至说一下自己对问题答案的看法及想法。 : 就算是交学校作业也好，教科书上要的答案跟实务界的答案绝对是有一段差距， : 如果能把问题动机说清楚，版友也能比较知道该怎麽回应.. -- 生活最有意义的人 并不是活得最久的人 而是"对生活最有感受"的人 --

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