※ 引述《sandrakao (MCK)》之銘言： : 一般而言，離職率 = (同一期間離職人數/平均人數) *100% : 所以，月離職率=當月離職人數/[(月初+月底人數)/2] *100% : 年離職率=當年離職總人數/[(年初+年底人數)/2] *100% : 因此，我想請問： : 1. 年離率本來就可能不會等於12個月的月離職率之平均數，對嗎? : 應如何解釋兩者間可能不同之原因? 數學式推算一下應該不難吧？ 分子 = 各月的總合，所以分子部分問題比較小。 會有不同的原因有很多，不同產業會有不一樣的生態，甚至不同環境背景也有 很大影響，以最近急單效應來說，很多公司就可能會請人力派遣公司找一些短 期技術員。這些人可能在年中時候來，也在年中時候走。從分母是無法看出這 個變化，但是卻會顯現在分子上。 不過一個公司的流動率越小，就越可能讓兩者間趨近相等。 : 2. 又離職率大於100%也是合理的嗎?如何解釋它的意義? : 再請各位前輩們回應一下嘍~謝謝 乍看之下離職率大於 100% 是個很恐怖的事情，不過合不合理卻是另外的問題。 ( 離職人數 > 員工人數 ) 離職率高對於一家公司來說，是很大的挑戰，對於HR來說更是嚴峻的考驗， 因為可能員工才剛上手，就馬上又要離職了，這對於教育訓練成本來說，是種浪費。 基本上離職率應該保持在一個可以使公司人員流動合理情況下控管， 而這之中又必須要細分為新人離職率，和其他人員離職率。 (製造業 可再細分為間接人員離職率和直接人員離職率，甚至 by 單位去算) 每一項指標對於HR來說都是種提醒，一個高離職率的單位，員工忠誠度自然會受到考驗 對於HR來說，就必須要針對離職原因進行通盤了解，因為背後可能隱含公司制度問題。 這問題都可以寫成一篇期刊了，重點是你要先交代一下這離職率發生背景， 不然怎樣的答案都有可能。 by the way, 你可以先說一下你自己的想法嗎？ 要當一個好的HR千萬不要遇到問題都不先想想，或是趕快找一些書，只希望別人直接 把成果丟給你，因為你在人的領域內，會不斷遇到很多看似合理實質不合理，看似 不合理，實質上是可接受的。舉例來說，景氣不錯時候，加班率 30% 甚至 50% 合不合理？ 考慮訂單數量和生產力可能合理，但是如果仔細分析後發現，訂單內容都是非常 簡單的商品，不需要太多加工就可以出貨，但是大家卻放慢工作速度來掩蓋， 這樣你還會接受他的合理性嗎？ -- 說那麼多，三個字，共勉之。 --

※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 219.71.1.40