※ 引述《sandrakao (MCK)》之铭言： : 一般而言，离职率 = (同一期间离职人数/平均人数) *100% : 所以，月离职率=当月离职人数/[(月初+月底人数)/2] *100% : 年离职率=当年离职总人数/[(年初+年底人数)/2] *100% : 因此，我想请问： : 1. 年离率本来就可能不会等於12个月的月离职率之平均数，对吗? : 应如何解释两者间可能不同之原因? 数学式推算一下应该不难吧？ 分子 = 各月的总合，所以分子部分问题比较小。 会有不同的原因有很多，不同产业会有不一样的生态，甚至不同环境背景也有 很大影响，以最近急单效应来说，很多公司就可能会请人力派遣公司找一些短 期技术员。这些人可能在年中时候来，也在年中时候走。从分母是无法看出这 个变化，但是却会显现在分子上。 不过一个公司的流动率越小，就越可能让两者间趋近相等。 : 2. 又离职率大於100%也是合理的吗?如何解释它的意义? : 再请各位前辈们回应一下喽~谢谢 乍看之下离职率大於 100% 是个很恐怖的事情，不过合不合理却是另外的问题。 ( 离职人数 > 员工人数 ) 离职率高对於一家公司来说，是很大的挑战，对於HR来说更是严峻的考验， 因为可能员工才刚上手，就马上又要离职了，这对於教育训练成本来说，是种浪费。 基本上离职率应该保持在一个可以使公司人员流动合理情况下控管， 而这之中又必须要细分为新人离职率，和其他人员离职率。 (制造业 可再细分为间接人员离职率和直接人员离职率，甚至 by 单位去算) 每一项指标对於HR来说都是种提醒，一个高离职率的单位，员工忠诚度自然会受到考验 对於HR来说，就必须要针对离职原因进行通盘了解，因为背後可能隐含公司制度问题。 这问题都可以写成一篇期刊了，重点是你要先交代一下这离职率发生背景， 不然怎样的答案都有可能。 by the way, 你可以先说一下你自己的想法吗？ 要当一个好的HR千万不要遇到问题都不先想想，或是赶快找一些书，只希望别人直接 把成果丢给你，因为你在人的领域内，会不断遇到很多看似合理实质不合理，看似 不合理，实质上是可接受的。举例来说，景气不错时候，加班率 30% 甚至 50% 合不合理？ 考虑订单数量和生产力可能合理，但是如果仔细分析後发现，订单内容都是非常 简单的商品，不需要太多加工就可以出货，但是大家却放慢工作速度来掩盖， 这样你还会接受他的合理性吗？ -- 说那麽多，三个字，共勉之。 --

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