※ 引述《cutiepanda ( .)》之銘言： : 我們公司有內部轉調的機制，但是在運作上不斷的遇到困難。目前流程如下： : 內部職缺公告→同仁(在位滿三年即可)申請→要人單位希望面試 : →HR通知原單位主管(無論主管是否同意，皆會安排面試) ^^^^^^^^^^^^^^^^ 這裡確實會造成你下面提到的第二點的問題， 可以考慮是否在「要人單位同意錄取前，皆不通知單位主管」 就結果來看(無論是否被錄取)...似乎看不出有通知主管的必要， 反倒是萬一未被新單位錄取...日後跟原主管相處一定會有疙瘩在 : 面試通過的話，雙方主管協調轉調日，正式轉調， : 面試沒通過的話，回到原單位。 : 遇到的困難包括： : 1. 主管認為業務吃緊，希望員工留下，但員工有強烈意願， : 此時公司發展與個人發展難以兼顧。 如果是好的人才，各主管當然都想留在自己的單位， 公司既然有這個制度，「經員工申請、要人單位同意」後，原主管就應該要接受 然後再明訂幾天內定要辦理好移交手續(跟離職是一樣的道理) 這樣才會去刺激原主管檢討為何單位人才會想外流、以及業務能否妥善代理交接的問題， (不然萬一這個人離職了，原主管怎麼辦？) : 2. 同仁不願意造成老闆不愉快或不確定會不會被錄用， : 因此，一聽到要通知主管，就取消申請。 : 3. 主管認為在位滿三年的正好用，想將條件設的更嚴格， : 同仁則認為三年非常合理。 三年是還好...我覺得可以再短，但不宜再長。 其實...萬一這個人不想在原單位，可能半年都嫌太長呢! 而好死不死萬一又是個人才...卡於三年才能轉調...那他不就只能選擇離職了?? : 4. 要人單位或申請人私底下先談妥，反頭一起威脅原單位主管放人。 : 不知道大家在看這樣的機制或流程有沒有什麼瑕疵呢？ 先回歸到貴公司這樣申請轉調的機制，最終是為了達到什麼目的？ 我想， "與其讓人才離職，不如讓他留在公司轉調其他部門" 總結一下，個人建議是： 1.在要人單位同意前先不通知主管，談定後再通知主管 2.要人單位同意錄用後，原主管不能反對(需明訂,以免要人單位主管為難) 若原主管在知道員工申請轉調後，再去勸說員工不要走，則以員工的意見決定要不要轉 (跟員工要離職...你擋不住他是一樣的道理...而轉部門總比離職好) 3.續第2點，需明訂幾天是合理的交接期限，不然原主管在沒補到人前都不會放人的! -- 個人淺見...大家補充囉 ※ 編輯: eekas 來自: 125.233.71.86 (11/07 01:22)