個人覺得~ 觀念上的重視和實際上的fit可能有差距~ 所以結果可能不只四種~~ 例如：1，就可能分為公司和員工都重視，但現任員工自認與組織不fit 公司認為現任員工與組織不fit 公司認為現任員工不fit，但員工認為fit 員工認為fit但公司不認為 這四種狀況以訓練來說~可能就有差異 在授權之信任度上的差異可能更大~ -->我覺得實際上的fit可能比重不重視fit更會影響HRM 這只是個人小小的淺見啦^^"我不是實務工作者~ 大家可以討論討論~~ ※ 引述《pinkpig1123 (^O^我是天才幽默人)》之銘言： : 看到版上還挺多實務上的討論以及發問 : 但小弟有個理論上的問題想聽聽大家的意見 : 我描述一下： : 公司或員工會不會將人力資源視為是一種長期的、可培育的、具有競爭力的有形資產？ : 而這種看法上的fit與否會不會影響公司HRM(ex.訓練、授權、自主管理)的運作？ : 公司與員工重視與否會產生四種不同的結果 : 1.公司重視且員工重視 2.公司重視但員工不重視 : 3.公司不重視但員工重視 4.公司不重視且員工不重視 : 第一種狀況理論上應該會正向提升HRM，比其他項投資更多心力在提昇人員素質上 : 第二種狀況則是公司單方面投注心血，但是員工則是抱持隨時轉換跑道的觀念 : 第三種狀況是員工希望獲得公司重視並加以培養，但公司害怕培育後跳槽，甚至養虎為患 : 第四種狀況則是彼此都不將人力視為資產，而是一種可替代的生產單位 : 上述四種狀況是我的看法，大家認為這四種狀況會如何影響HRM的運作呢？ --

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