个人觉得~ 观念上的重视和实际上的fit可能有差距~ 所以结果可能不只四种~~ 例如：1，就可能分为公司和员工都重视，但现任员工自认与组织不fit 公司认为现任员工与组织不fit 公司认为现任员工不fit，但员工认为fit 员工认为fit但公司不认为 这四种状况以训练来说~可能就有差异 在授权之信任度上的差异可能更大~ -->我觉得实际上的fit可能比重不重视fit更会影响HRM 这只是个人小小的浅见啦^^"我不是实务工作者~ 大家可以讨论讨论~~ ※ 引述《pinkpig1123 (^O^我是天才幽默人)》之铭言： : 看到版上还挺多实务上的讨论以及发问 : 但小弟有个理论上的问题想听听大家的意见 : 我描述一下： : 公司或员工会不会将人力资源视为是一种长期的、可培育的、具有竞争力的有形资产？ : 而这种看法上的fit与否会不会影响公司HRM(ex.训练、授权、自主管理)的运作？ : 公司与员工重视与否会产生四种不同的结果 : 1.公司重视且员工重视 2.公司重视但员工不重视 : 3.公司不重视但员工重视 4.公司不重视且员工不重视 : 第一种状况理论上应该会正向提升HRM，比其他项投资更多心力在提昇人员素质上 : 第二种状况则是公司单方面投注心血，但是员工则是抱持随时转换跑道的观念 : 第三种状况是员工希望获得公司重视并加以培养，但公司害怕培育後跳槽，甚至养虎为患 : 第四种状况则是彼此都不将人力视为资产，而是一种可替代的生产单位 : 上述四种状况是我的看法，大家认为这四种状况会如何影响HRM的运作呢？ --

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