http://www.coolloud.org.tw/node/63192 全職計時工 孫窮理 （苦勞網特約記者） 責任主編：樓乃潔 連續兩年，在新的《基本工資審議辦法》下，表面的「勞資對話」， 事實上由勞委會主導的審議，最後都產生與勞方代表的期待相去甚遠 的結果，不過，在缺乏實際受到基本工資影響代表參與的情況下，更 重要的問題，恐怕不在這些虛假的遊戲怎麼玩，而在怎麼讓切身受到 影響的人願意自己站出來；過去「基本工資調漲只有外勞受利」的這 種論調，這些年來愈來愈站不住腳，因為有愈來愈多的本地勞工，薪 資掉到基本工資的邊緣，使得他們與基本工資的調整息息相關，而其 中相當重要的一群人，就是計時工。 家樂福的「全職計時工」 7月21號的基本工資審議，團結工聯就喊出了「禁止時薪制濫用」的 口號，對許多時薪制的青年勞動者與服務業員工來說，基本工資的時 薪，根本就是他們的「制式薪水」，而「時薪制」更是許多雇主意圖 規避《勞基法》法定休假、加班費、資遣費…的工具。 就以家樂福為例，透過大量使用「時薪制」的勞工，降低人事的成本 ，如果以一班8小時為例，家樂福的計算方式，是扣掉中間休息時間的 一個小時，只算7個小時的時薪，在這種情形下，如果一個月做跟正職 勞工一樣的工作24天（也就是隔週休二日），領到的薪水是7×24×95 =15,960元的薪水，遠低於17,880的法定基本工資，家樂福產業工會理 事長陳明德說，這些「part time」的員工，他們不管工作時間和工作 內容，跟正職員工都是一樣的，雖然家樂福非幹部職的正職員工收入 也不多，大概兩萬多塊，但是這一比較之下，就產生「同工不同酬」 的現象。 領「part time」的薪水，做的卻是全職的事情，勞委會勞動條件處 科長黃維琛說，這並沒有「違法」的問題；以家樂福的例子，黃維琛 說，《勞基法》規定每工作4個小時就要有半個小時的休息時間，但 並沒有規定這半個小時的休息時間是需要付薪水的，所以家樂福的「 part time」到廠工作8小時，扣掉一個小時休息時間不給薪水，變成 7小時的工時，這樣是合法的，他說「只要這一個小時的時間，雇主 不會叫你去工作、沒有置於他的管理監督下，就沒有問題」，在這個 邏輯下，到廠的第9個小時，也就是工作的第8個小時，也不需要付加 班費。「不過，法定工時是雙週84小時，如果一天工作7小時，一個 禮拜做6天，就是42小時，如果一個人這樣做滿兩週，那麼他每天工 作的第8個小時（到廠的第9個小時），就超過法定正常工作時間，要 算加班了」黃維琛說。 部份工時工作者的法律保障 事實上，時薪制（部份工時）工作者的例假、國定假日、特休假、產 假、資遣、資遣預告期、職災補償、勞健保、勞退…等法律保障是一 個不少的，但是真的全部都說出來，簡直有些超越「常識」了，有誰 去打個工會想那麼多的？但，這就是問題所在。勞委會「部份時間工 作者權利」。 http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=43255acb 《勞基法》的保障計時工都有，但是… 《勞基法》的規範，不是只有工時而已，譬如，國定假日出勤要雙倍 工資、勞工依法有特休假（勞基法第38條，有薪休假）、如果被資遣 的話，有資遣費，「如果你問勞委會的話，他也會說這些都有」青年 勞動九五聯盟前執行委員陳柏謙說，「不過有哪一個part time會去 想到這些事情、會在離職的時候，還去跟雇主討資遣費呢？」法律也 許並沒有虧待計時工，只是他們不知道而已，事實上，家樂福土城店 沒有給part time國定假日加倍工資，才剛剛被罰了30萬，陳明德說。 這就牽連到一個也許法律層面解決不了的問題，那就是計時工先天上 就被認識、也自我認識自己的勞動契約是相較於全職契約次等的地位 因而缺乏爭取權益的意識、甘願一樣的工作、工時，拿比正職最少少 三分之一的薪水，也不會思考自己有哪些「正職」勞動者的權利；而 在彈性排班的情形下，「如果你要抱怨什麼，老闆也不需要開除你， 只需要不排班、減班就可以了」陳柏謙說；在這狀況下，時薪制勞工 在團結、協商的組織權上，也是自然被剝奪的狀態，在家樂福「part time」是相對被剝削得更嚴重的，不過從家樂福工會的組織經驗來看 還是正職員工意識到問題、首先開始組織，才漸漸思考要如何擴展到 「part time」的策略。 為了保護勞工，《勞基法》對「定期契約」和「非定期契約」在價值 判斷上不同（原則不定期契約、例外才可以簽定期契約），但是對於 「時薪制」和「月薪制」則沒有這樣的價值判斷，所以無論團結工聯 如何主張長期一個月工作達到「全職」工作量的計時工應該成為「月 薪制」的正職工作者，不過目前卻沒有這樣的法律基礎，加上勞動者 本身的意識薄弱，難怪「時薪制」會變成雇主的新工具，愈來愈頻繁 地被套用在事實上是全職工作者的身上。 「社會性」與「身份性」的游離 針對時薪勞動者，九五聯盟當年從基本工資的時薪下手，在2007年之 前，《勞基法》當時的基本工資是在「所有假日都有薪水」的邏輯下 以月基本工資除以一個月30天×8小時出來的，算出來的時薪很低 （在15,840時，是66元）。但這裡其實隱含了勞動的「社會性」與「 身份性」的意涵，「假日有薪水」代表雇主「買」的不只是工人的勞 動力，也需要支付它「再生產（休閒、疾病、家庭、生老病死…）」 的費用；問題是它無法回應計時工的需求，而九五聯盟（與勞委會） 在計算上，把假日拿掉，分母變小，增加了基本工資的時薪，但同時 也等於承認假日是沒有薪水的，這樣一來，時薪制的勞動者就更接近 把自己的勞動時間賣掉之外，在這一組僱傭關係外，再沒有任何「社 會性」或「身份性」的權利。 2007年基本工資「時薪」與「月薪」的「脫勾」，為時薪工作者爭到 了更多的工資，但不可諱言，它只片面地處理了「勞動商品」的價格 問題，而無暇顧及時薪勞動的「社會」與「身份」屬性。而這些屬性 剛剛好是時薪勞動者所缺乏的，也由於缺乏這些屬性，因此對於除「 勞動商品價格（工資）」之外的勞動保障很容易被忽略，在這種狀況 下，勞動者的身份認同是游離的，這也可能是他們不容易被組織的重 要因素。 在此，我們碰到了在計時工議題上，「時薪基本工資」論述的不足： 它太容易讓人專注於勞動的「商品價值」，而忽略了「商品價值」之 外被游離出來的勞動屬性，這些屬性，反映在幾乎所有人都會忽略的 計時工勞動權益，像是休假、資遣、勞健保與退休金等事情上（我們 可以拿正職工的工會做一些比較），而把這些東西「鑲」回去，除了 在拉近計時工與正職工勞動條件落差的意義外，也或許將對把計時工 的「社會」與「身份」屬性重新「鑲」回去、找回工人與組織的認同 這件事，有所幫助。 --

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