http://www.coolloud.org.tw/node/63192 全职计时工 孙穷理 （苦劳网特约记者） 责任主编：楼乃洁 连续两年，在新的《基本工资审议办法》下，表面的「劳资对话」， 事实上由劳委会主导的审议，最後都产生与劳方代表的期待相去甚远 的结果，不过，在缺乏实际受到基本工资影响代表参与的情况下，更 重要的问题，恐怕不在这些虚假的游戏怎麽玩，而在怎麽让切身受到 影响的人愿意自己站出来；过去「基本工资调涨只有外劳受利」的这 种论调，这些年来愈来愈站不住脚，因为有愈来愈多的本地劳工，薪 资掉到基本工资的边缘，使得他们与基本工资的调整息息相关，而其 中相当重要的一群人，就是计时工。 家乐福的「全职计时工」 7月21号的基本工资审议，团结工联就喊出了「禁止时薪制滥用」的 口号，对许多时薪制的青年劳动者与服务业员工来说，基本工资的时 薪，根本就是他们的「制式薪水」，而「时薪制」更是许多雇主意图 规避《劳基法》法定休假、加班费、资遣费…的工具。 就以家乐福为例，透过大量使用「时薪制」的劳工，降低人事的成本 ，如果以一班8小时为例，家乐福的计算方式，是扣掉中间休息时间的 一个小时，只算7个小时的时薪，在这种情形下，如果一个月做跟正职 劳工一样的工作24天（也就是隔周休二日），领到的薪水是7×24×95 =15,960元的薪水，远低於17,880的法定基本工资，家乐福产业工会理 事长陈明德说，这些「part time」的员工，他们不管工作时间和工作 内容，跟正职员工都是一样的，虽然家乐福非干部职的正职员工收入 也不多，大概两万多块，但是这一比较之下，就产生「同工不同酬」 的现象。 领「part time」的薪水，做的却是全职的事情，劳委会劳动条件处 科长黄维琛说，这并没有「违法」的问题；以家乐福的例子，黄维琛 说，《劳基法》规定每工作4个小时就要有半个小时的休息时间，但 并没有规定这半个小时的休息时间是需要付薪水的，所以家乐福的「 part time」到厂工作8小时，扣掉一个小时休息时间不给薪水，变成 7小时的工时，这样是合法的，他说「只要这一个小时的时间，雇主 不会叫你去工作、没有置於他的管理监督下，就没有问题」，在这个 逻辑下，到厂的第9个小时，也就是工作的第8个小时，也不需要付加 班费。「不过，法定工时是双周84小时，如果一天工作7小时，一个 礼拜做6天，就是42小时，如果一个人这样做满两周，那麽他每天工 作的第8个小时（到厂的第9个小时），就超过法定正常工作时间，要 算加班了」黄维琛说。 部份工时工作者的法律保障 事实上，时薪制（部份工时）工作者的例假、国定假日、特休假、产 假、资遣、资遣预告期、职灾补偿、劳健保、劳退…等法律保障是一 个不少的，但是真的全部都说出来，简直有些超越「常识」了，有谁 去打个工会想那麽多的？但，这就是问题所在。劳委会「部份时间工 作者权利」。 http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=43255acb 《劳基法》的保障计时工都有，但是… 《劳基法》的规范，不是只有工时而已，譬如，国定假日出勤要双倍 工资、劳工依法有特休假（劳基法第38条，有薪休假）、如果被资遣 的话，有资遣费，「如果你问劳委会的话，他也会说这些都有」青年 劳动九五联盟前执行委员陈柏谦说，「不过有哪一个part time会去 想到这些事情、会在离职的时候，还去跟雇主讨资遣费呢？」法律也 许并没有亏待计时工，只是他们不知道而已，事实上，家乐福土城店 没有给part time国定假日加倍工资，才刚刚被罚了30万，陈明德说。 这就牵连到一个也许法律层面解决不了的问题，那就是计时工先天上 就被认识、也自我认识自己的劳动契约是相较於全职契约次等的地位 因而缺乏争取权益的意识、甘愿一样的工作、工时，拿比正职最少少 三分之一的薪水，也不会思考自己有哪些「正职」劳动者的权利；而 在弹性排班的情形下，「如果你要抱怨什麽，老板也不需要开除你， 只需要不排班、减班就可以了」陈柏谦说；在这状况下，时薪制劳工 在团结、协商的组织权上，也是自然被剥夺的状态，在家乐福「part time」是相对被剥削得更严重的，不过从家乐福工会的组织经验来看 还是正职员工意识到问题、首先开始组织，才渐渐思考要如何扩展到 「part time」的策略。 为了保护劳工，《劳基法》对「定期契约」和「非定期契约」在价值 判断上不同（原则不定期契约、例外才可以签定期契约），但是对於 「时薪制」和「月薪制」则没有这样的价值判断，所以无论团结工联 如何主张长期一个月工作达到「全职」工作量的计时工应该成为「月 薪制」的正职工作者，不过目前却没有这样的法律基础，加上劳动者 本身的意识薄弱，难怪「时薪制」会变成雇主的新工具，愈来愈频繁 地被套用在事实上是全职工作者的身上。 「社会性」与「身份性」的游离 针对时薪劳动者，九五联盟当年从基本工资的时薪下手，在2007年之 前，《劳基法》当时的基本工资是在「所有假日都有薪水」的逻辑下 以月基本工资除以一个月30天×8小时出来的，算出来的时薪很低 （在15,840时，是66元）。但这里其实隐含了劳动的「社会性」与「 身份性」的意涵，「假日有薪水」代表雇主「买」的不只是工人的劳 动力，也需要支付它「再生产（休闲、疾病、家庭、生老病死…）」 的费用；问题是它无法回应计时工的需求，而九五联盟（与劳委会） 在计算上，把假日拿掉，分母变小，增加了基本工资的时薪，但同时 也等於承认假日是没有薪水的，这样一来，时薪制的劳动者就更接近 把自己的劳动时间卖掉之外，在这一组雇佣关系外，再没有任何「社 会性」或「身份性」的权利。 2007年基本工资「时薪」与「月薪」的「脱勾」，为时薪工作者争到 了更多的工资，但不可讳言，它只片面地处理了「劳动商品」的价格 问题，而无暇顾及时薪劳动的「社会」与「身份」属性。而这些属性 刚刚好是时薪劳动者所缺乏的，也由於缺乏这些属性，因此对於除「 劳动商品价格（工资）」之外的劳动保障很容易被忽略，在这种状况 下，劳动者的身份认同是游离的，这也可能是他们不容易被组织的重 要因素。 在此，我们碰到了在计时工议题上，「时薪基本工资」论述的不足： 它太容易让人专注於劳动的「商品价值」，而忽略了「商品价值」之 外被游离出来的劳动属性，这些属性，反映在几乎所有人都会忽略的 计时工劳动权益，像是休假、资遣、劳健保与退休金等事情上（我们 可以拿正职工的工会做一些比较），而把这些东西「镶」回去，除了 在拉近计时工与正职工劳动条件落差的意义外，也或许将对把计时工 的「社会」与「身份」属性重新「镶」回去、找回工人与组织的认同 这件事，有所帮助。 --

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