作者TonyQ (得理饶人)
看板Soft_Job
标题Re: [请益] 如何谈加薪?
时间Sun Jun 1 11:04:25 2025
※ 引述《j0918jack (东港)》之铭言：
: 各位前辈好
: 小弟非本科系毕业
刚想到这个陈年老串。算是陈年考古？
前阵子有打听了一下谁还在，他应该现在都还在职，
然後後来说要加薪也没唬烂，真有加。
我也没有秋後算帐啥的，还带了大家开心去员工旅游。XD
那次前前後後帮忙加了几波老员工，我应该有处理到都蛮有感的，
不少人都有15% 以上涨幅，有一些到了30% 以上。
主要是当时有些人的薪水基数过低，完全不符合那个营收跟系统重要性该有的待遇，
也有些人是真的三五年都没调，觉得该处理了。
最多的一个应该是 28k +到 45k ，整整 60% ，我记得我跟HR解释了很久。
我也跟当时老板讲，今天系统就是公司的生命线，我们省啥就是不能省脑袋的钱。
老板也很支持。而且我还是在我自己报的年度部门预算处理，没有超支。
我自己在叙薪上跟别人比较不一样，我不是堆人头推人数的策略，
我就是看这个工作需要哪些人，成本多少，每个位置能要花多少钱，
而且位置是看长期的，要把那个位置的升迁算进去。
我看得比较不是[多少钱能招募到这个人]，而是[这个位置需要多少钱的人]。
什麽位置你没给到该给的钱，就是会有奇怪的事情一直冒出来，
给了足够的钱顶多就是要管他有没有好好做事，
没给够就是常常要用东墙补西墙，没啥意义。
而且薪水就是那件工作的价值，早早定好，早早跟员工做好对价值的确认，
也比较不会有我是来做这个的，你怎麽给我做那个，这种很累又无聊的管理争论。
原则是:做什麽事情 就拿什麽薪水，但是我也会用这个薪水程度要求你，
做不到很有可能我也会直接走 PIP 换职务处理，
所以那波我一年多内也按成绩整理掉总数应该有1/4~1/3之间的人数。
(记忆中6-7人吧，时间久远也确实不太记得了。)
虽然 28k 那位加到了45k ，但他其实没有撑过去这个考验，
半年後他自己提离职换工作了，而这件事情其实在薪资调整前我就预告过他了。
当然他离职时还是谢谢我至少帮他在薪资市场上增加了更好的就业条件，
但他後来有没有顺利我就不得而知了，我预期他应该还会需要再磨一下。
就我所知，後来该公司应该也继承我当时规划的人员薪资结构，
以现在的角度来说，薪资应该不太是招募的门槛了。
我想起当初人事跟我靠北说公司其他平均部门都 ook ，为什麽我们这麽高，
我只跟他说，我们就贵族单位，你有意见，我上签呈，我们去找老板讨论。
现在是公司需要人，不是有一打的人等我们选，我只能改变。
当时有说服了老板，所以有了一段做起事情来还算蛮愉快的时光。
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※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 114.34.27.1 (台湾)
※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Soft_Job/M.1748747067.A.FDA.html
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 11:06:16
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 11:07:03
1F：嘘 bxc: 笑死 码农变45K 好惨喔 自己为加了多少 要求就一堆 06/01 11:08
那个要求其实也还算蛮基本的，然後那个是七年前的价码。XD
题外话，顺便讲一下，我真的觉得有些公司用加薪%数看事情，
是真的没有意识到这行的薪资策略跟薪资水准问题。
以那个例子虽说是 60% ，但其实加完确实也就是比新手再高一点点的价钱，
跟团队其他人比起来可能都是相对低蛮多的价格。
但我加了其他人没被问，加这个我解释了很久。XDD
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 11:11:57
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 11:17:17
2F：→ AxelGod: 七年前45k，现在入门码农差不多或更惨快逃 06/01 11:25
3F：→ devilkool: 七年前28K还是很惨啊 06/01 11:33
4F：→ TonyQ: 对啊 xd 所以那时候一知道就帮他调了 28K 是三小 06/01 12:15
5F：→ Obama19: 你这样调对公司其实是种伤害 因为他最後走了 06/01 12:16
走了就会有新的人补上来啊，一个不适合的人放在那里才是对公司最大的伤害，
新的人可以拿 45K 请到更适合发挥更大的。
这种只看单点的我都觉得是不是没带过组织。 XD
对组织来说你本来就很难期待你发的每一毛薪水都可以换回东西，
就跟水龙头/水桶一样，总有关不紧的。
重点是定期的整理组织把漏水的情况减少，让整体的储水量上升。
单看那几个月，让不适合的人在那里卡几个月看起来是亏损。
但是让团队知道你整体的标准，让人可以更顺利地离开(好好地走PIP)，
同时补上更适合的人(有时间进行招募跟交接)，我个人觉得这才是最好的安排。
让他继续用28k 然後继续火烧线上系统，整天抱怨自己低薪影响团队士气，
同时没有对应资源进行招募跟交接，那才叫伤害。
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 12:20:38
6F：→ Obama19: 好酸喔 不好意思 我觉得就是一个双输的局面喔~ 06/01 12:19
嗯嗯 你高兴就好，本来每个人的风格就都不同。XD
有不同想法很正常。
当时团队要处理的事情也不是只有这件，
context 不明白的情况确实蛮容易碰到自我感觉良好的人。XD
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 12:33:35
7F：推 idok: 楼上 原PO的概念应该是 这位置就需要45k的人 所以说是加薪 06/01 12:45
8F：→ idok: 比较像是重新review这位置的人值多少钱 加薪同时也要求他功 06/01 12:46
9F：→ idok: 能到位 至於最後那个人走了 严格来说是当初招募的问题 06/01 12:46
10F：→ idok: 是招募的时候 没定义好这位置要找多少钱 06/01 12:47
11F：→ idok: 调整薪资 是後续修正的方法 至於人走了 只能说 磨合失败 06/01 12:47
12F：→ idok: 结论是 招募是失败的 但是调整是应该的 06/01 12:47
13F：推 viper9709: 推分享 06/01 13:17
14F：→ DrTech: 发文那麽频繁，是又要选民代了吗 06/01 13:40
要选民代不是来这发文吧XD
15F：→ MarcoReus: 给低薪然後本人不想努力工作 是双输 看过好几个例子了 06/01 13:59
16F：→ hobnob: Tony大最近忙什麽呀？ 06/01 14:12
四月刚换团队，接了一个小型 30 人上下的产品团队继续做 PO 跟组织，算是老本行。
※ 编辑: TonyQ (42.70.229.138 台湾), 06/01/2025 14:14:49
17F：推 eks9527: 我是真的没看过主管会帮忙底下员工处理这个的 因为光是 06/01 14:16
18F：→ eks9527: 处理业务就忙不完了q.Q 06/01 14:16
所以我当时是研发处协理(位阶类似研发长)，不只是主管。
※ 编辑: TonyQ (42.70.229.138 台湾), 06/01/2025 14:17:07
※ 编辑: TonyQ (42.70.229.138 台湾), 06/01/2025 14:19:11
19F：→ Firstshadow: 最近好像看你open to work惹 又想换了吗 :OOO 06/01 15:06
已经结束啦 那是三月的事情 XD
本年去年年底谈好了另一家， offer 桥了一个月被放鸽子，所以三月重找。
20F：→ Firstshadow: 七年前45k很高吗 = =? 哀伤 06/01 15:09
当时这个数字也还是新手价 XD
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 15:10:41
21F：→ Firstshadow: 转职原因跟这篇的抬头有关? 为了加薪吗 XD 06/01 15:13
也不是，想找个比较有意思的战场而已，之前的那个有点无聊了。
22F：推 dream1124: 推 没给到位置该给的钱就会有奇怪的事情一直冒出来 06/01 15:16
※ 编辑: TonyQ (42.70.229.138 台湾), 06/01/2025 15:30:44
23F：→ dream1124: 虽然薪资要对得起产值，但这也会受人力市场影响。 06/01 15:42
24F：→ dream1124: 一样写写简单CRUD就是会有些产业能用超过公司预算的 06/01 15:42
25F：→ dream1124: 薪水招人，我好奇Tony怎麽看这件事？ 06/01 15:43
我觉得即使做一样的事情 在不同公司的结果产值也是不一样的，
不同的产值就可以养不同的人。
赚钱的公司花力气从市场上抢好一点的人来用，
确保自己的人力品质能比别人好，这也是很正常的事情。
所以所谓的产值，是相对於自己的公司来看的，
(同理我也是这麽看AI)
重点是有这个人跟没这个人，公司的差异是啥。
如果多一个人，哪怕他只做 CRUD ，公司就可以多赚很多钱，那也可以开高。
所以薪资的前提是公司，在会赚钱的公司就是比较容易分比较多钱，
在赔钱的公司即使一时半刻愿意投资薪资抢人，
但回到董事会处理资源时还是会有一天曲终人散。
就那句话，一样的钱我能不能找到更好的人。
(而且这前提是还要考虑训练期跟招募的时间投入)
其实职场上最忌讳的是负产出，也就是有你比没你还惨，
不要小看这件事情，真的有一定比例的人在职场上是负产出的。
特别是那些专门开会的人......
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 16:08:05
26F：→ fgh81113: 什麽位置什麽价码 我觉得这个面向的思考有趣 感谢分享 06/01 16:06
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/01/2025 16:13:22
27F：→ AxelGod: 说到底 赚不赚看公司看产业 和分不分给你看你产出？ 呵 06/01 16:43
严格来说分配看老板，上限看公司赚不赚钱。
※ 编辑: TonyQ (42.70.229.138 台湾), 06/01/2025 17:24:58
28F：推 skizard: 会接受28K起薪的 给他直接调到45K 当然是佛心来 不然哩 06/01 17:30
29F：→ peter98: 额...你举的例子，是因为你原本薪水低，才看起来%数多 06/01 18:20
30F：→ peter98: 不过你有加薪还是好事，台湾更多人是耍废躺平然後怪家里 06/01 18:21
31F：→ peter98: 不够有钱导致自己烂 06/01 18:22
32F：嘘 MoonCode: 市场供需 还有资讯不对等 06/01 19:19
33F：推 viper9709: 讲得有道理 06/01 23:36
34F：推 moon2519: 感觉这篇走向偏向管理, 原PO如果能开一篇应该会很有帮助 06/01 23:49
35F：→ moon2519: 蛮同意观点, 不适任的人多待一天对双方都是伤害的. 06/01 23:49
36F：推 moon2519: 比较棘手的问题, 预算有限. 既有员工不愿意提升, 怎办? 06/01 23:51
37F：→ moon2519: 假设老员工 28k, 他做得很好. 但他也想稳定生活,不提升. 06/01 23:52
38F：→ moon2519: 但你部门总预算就是56k,你也知道28k没办法完成这项任务 06/01 23:52
39F：→ moon2519: 除了卖人情, 有其他比较好的解方吗? 06/01 23:53
我会想办法找别的事情给他做欸，组织够大的话通常还是可以找到别的事情的。
※ 编辑: TonyQ (42.70.229.138 台湾), 06/02/2025 01:02:27
40F：→ TonyQ: 或者是就让他做特定专案的维运，但通常我就会跟他说，没有 06/02 01:03
41F：→ TonyQ: 惊喜就很难有额外的 bonus ，大家先讲好。 06/02 01:03
42F：推 hakama99: 大大做研发主管跳槽频率很高吗？时间太短（三年内）建立 06/02 08:41
43F：→ hakama99: 文化很容易就被推翻了 06/02 08:41
要看你建立的是啥，以我的情况我觉得不容易被推翻...因为我是导入一套跟组织一起的工作方法...
※ 编辑: TonyQ (42.70.229.138 台湾), 06/02/2025 09:06:36
44F：推 moon2519: 会有两个明显的副作用 1.同事会效仿 06/02 09:46
45F：→ moon2519: 2.主管还是要想办法去找工作，但工作 06/02 09:47
46F：→ moon2519: 就是一个水池，没了就没了。。。哈 06/02 09:47
工作照理来说如果会找到没了，那某个程度上就是这个工作已经做到头了。
47F：推 j0918jack: 不谈政治不论管理，有一说一啊，真的有加且确实有感的% 06/02 09:52
48F：→ j0918jack: 数，虽然跟一开始谈的有差一些，但我个人是觉得合理的 06/02 09:52
49F：→ j0918jack: 价位，以那时候时空背景可接受，由衷感谢与献上祝福(? 06/02 09:53
XD
50F：→ BoXeX: 一样的钱找到好人材 那大概待一年就跳了 06/02 09:59
严格来说应该说是「符合价位」的人啦 XD
51F：→ john65240: 60%以为很高，结果只是28变45.. 06/02 10:10
嘿啊，把七万调到八万多被问的都还没 28k调45k多。
※ 编辑: TonyQ (1.34.52.50 台湾), 06/02/2025 12:38:44
※ 编辑: TonyQ (1.34.52.50 台湾), 06/02/2025 12:39:37
52F：推 moon2519: 是，符合人员程度的工作没了QQ 06/02 15:58
53F：→ moon2519: 尤其可以自动生成代码後，更有感 06/02 15:59
54F：推 ikachann: 现在贬值了吧 40k左右就能找到培训班出来的新人 06/02 18:47
55F：推 sharek: 大部分都还蛮同意的，只是用这个位置需要多少钱的人来思 06/02 18:52
56F：→ sharek: 考这点，很像是在选择工具，而不是选择一个“人”选 06/02 18:52
57F：→ sharek: 个人觉得公司如果真的以人为本，还是倾向以这个人的特质 06/02 18:57
58F：→ sharek: 可以给他怎样的薪水来招募他（当然期望能力有到的前提） 06/02 18:57
基本上我待过的绝大多数公司，职缺空间是固定的，不太可能因为人职缺就持续成长，
所以基本上除非运气很好碰到一直上升的公司，加上人也持续有在成长，
不然人基本上就是他跟你条件满足的时候走一段，
真的很强的人基本上他没多久就会爬到超过你的薪资区间。
你很难追上的，这就是现实的尴尬之处。
每间公司真的高阶缺就那几个啦，特别是我自己大多就占掉一个。XD
所以对我来说，我比较倾向是找一两年内跟你在同一个区间的人，
看着他上升(公司也顺着他上升)，然後等他上升到超过公司的瓶颈後再祝福着送走他。
不是每间公司都是NV / TSMC ，厉害的人会走，很弱的人也会走，
能长期留着的通常都是相对比较...平稳的人。
59F：→ dream1124: 两种策略又不冲突。责任和待遇只是框框和前提。 06/02 19:13
60F：→ dream1124: 如果待遇没给到位，在这时代连人都没得挑。 06/02 19:13
61F：→ dream1124: 先把待遇提高到对得起产值再来挑特质。 06/02 19:17
62F：→ dream1124: 如果产值不足以供养职位，那表示要发包出去， 06/02 19:17
63F：→ dream1124: 或是业务宜裁撤、公司宜合并等等。 06/02 19:17
题外话其实外包的重点是速度跟规划，不太是费用......
我在台湾的外包经验大多没有很好。XD
64F：推 AudiA4Avant: 好奇如果不好用不适任的人砍了不能再补人还会砍吗 06/02 21:45
65F：→ AudiA4Avant: 就是砍了head count会消失 06/02 21:45
我的情况大多采总预算制，我觉得可能每间公司制度不同，
但像我这种一次带个二三十人以上，大部分就是一个约略的总预算金额。
像是两千万或三千万之类的，
自己再折算这个 range 的人事成本、 headcount 跟分配。
而且这样因为成本跟目标都好算，跟老板沟通也会比较容易。
因为其实真的不是人头的问题，你想想看人头也有贵的有便宜的，
有的贵的一个可以抵两三个，只看人头你会只想找贵的，
但是现实就是又会被职等、叙薪标准卡住，算 package 比较乾脆。
多数地方除非严格落实职等级距制，不然真正的重点其实是单位总预算。
在小一点的单位结构有可能用人头算，
但是在稍微大一点点点的视角(15人以上) ，基本上看的都是部门预算。
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/02/2025 22:11:11
※ 编辑: TonyQ (114.34.27.1 台湾), 06/02/2025 22:12:15
66F：推 iq1000x: 薪资真的不是招募门槛了吗？ 前阵子我某被主管联系 先问 06/02 22:58
67F：→ iq1000x: 期望薪资 确认在范围内 谈完後他说要约一个半小时後面试 06/02 22:58
68F：→ iq1000x: 20分钟後改口说找到人不缺了 06/02 22:58
69F：→ iq1000x: 现在看职缺还挂在那 06/02 22:59
70F：→ iq1000x: 而且我开的也在104jd范围内 当时我在部分业务重叠的竞争 06/02 23:01
71F：→ iq1000x: 公司 开的在原公司内也不算高 06/02 23:01
这就不知道了XD
72F：推 viper9709: 推经验~满理性中肯的 06/03 00:57
73F：推 newhandfun: 这篇解答了本鲁当年涨超过50%的原因 06/03 02:41
74F：→ newhandfun: （绝对不是什麽28k 06/03 02:41
75F：→ newhandfun: 谢谢前主管的努力 06/03 02:41
76F：推 sharek: 理解了也学习了，感谢经验分享 06/03 07:42
※ 编辑: TonyQ (42.70.118.67 台湾), 06/03/2025 09:19:35
77F：推 toy9986619: 从不同的角度分享经验，谢谢！ 06/03 10:13