小弟在某间医院服务， 应徵面试时人资告知需签约两年， 否则按照合约， 须赔偿一个月全薪。 我就签下去了。 其实我很不喜欢医疗工作， 但当时没得选择。 因此边工作也边准备考试， 希望能转换跑道。 很幸运地， 我考上了目标； 然而也面对了离职违约金的问题。 我在职场、医疗、人资等等相关板上， 看到许多人的讨论， 也看到一些资讯连结。 这些对我的帮助都很大。 当我要申请离职後， 人资课长第一个跟我说的事情， 就是说我有违约的问题。 後来单位主管也问我这件事， 我的回答是我有询问过主管机关， 按照我的工作内容， 合约在这部分是违反劳基法的。 当天下午， 单位主管就告诉我， 根据请示行政副院长的结果， 的确如我所说。 行政副院长并向单位主管表示会告知人资课， 不能向我索取违约金。 我在准备离职之前， 除了上PTT看相关讨论， 也打电话给县府劳资课， 也写信给劳动部。 这些都是我事前准备的工作。 我是这样问的： ============================== 我在中部一间私人医院工作，应徵之时被告知需签约两年， 两年内离职须赔偿一个月全薪。 我在应徵之後，有三个月试用期， 这三个月试用期也跟其他正职同仁一样轮大小夜班。 一样上线作业。 医院没有所谓的专业培训，也没有提供培训费用， 新进人员只由在职同仁带着边做边学。 （专业技能的部分在以前念书实习时就已经完成） 医院所谓的training只在於让新进人员符合其标准作业流程。 医院没有给予签约金。 医院在合约签订时，没有逐条口头约定，也没有给我一份留存。 目前知道医院会从最後一个月的薪水扣掉制服费、公会登录费用。 请问以上的情况， 在违约金的部分是否违反劳基法第15－1？ 所谓的培训定义为何？ 若医院从最後一个月的薪水扣掉其他费用制服费、登录费等等， 是否合法？有无参考条文？ 劳动部回函： 一、查劳动基准法第15条之1规定略以： 「未符合下列规定之一，雇主不得与劳工为最低服务年限之约定： 一、雇主为劳工进行专业技术培训，并提供该项培训费用者。 二、雇主为使劳工遵守最低服务年限之约定，提供其合理补偿者。 前项最低服务年限之约定，应就下列事项综合考量，不得逾合理范围： 一、雇主为劳工进行专业技术培训之期间及成本。 二、从事相同或类似职务之劳工，其人力替补可能性。 三、雇主提供劳工补偿之额度及范围。 四、其他影响最低服务年限合理性之事项。 违反前二项规定者，其约定无效。...。」。 该规定系考量雇主如为提升劳工专业技术， 於投入培训费用後，得与劳工约定在最低服务期限内不得随意离职之规定。 惟雇主必须为劳工进行专业技术培训及给付劳工代偿或补偿措施（如签约金）後， 始得与劳工为最低服务年限之约定。 另合理补偿尚非以工资为要件， 得由劳资双方本於契约自由原则约定。 二、复查本部(改制前行政院劳工委员会)89年10月16日台（89） 劳资2字第0043550号函示略以：「…制服系雇主为事业经营之目的， 强制劳工於提供劳务之场所或提供劳务之当时所为必要之行为， 其或为工作安全之目的，或为劳动纪律之需要， 其费用应为劳务成本或职工福利之一部分，要求劳工负担或分担成本，显不妥当。」。 另查劳动基准法第22条第2项规定：「工资应全额直接给付劳工。 但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。」。 爰事业单位要求劳工负担制服费用，显不妥当， 另该费用如非由劳工另行缴纳，而系由雇主迳自於工资扣除，亦有违前开规定。 三、综上，依来函所述， 案内有关服务年限约定是否符合劳动基准法第第15条之1规定， 尚需依个案事实认定。 另雇主由工资迳自扣除制服费用及公会登录费用， 有违前开劳动基准法第22条第2项规定。 建请台端相关具体资料（注明劳资双方姓名、事业单位全衔、地址、 联络电话、劳动契约条款、争议事由及请求事项）至工作所在地之劳工行政主管机关 申诉并请求依个案事实认定前开服务年限之适法性，或向民事法院提起司法救济， 以维权益。尚有疑义，可来电洽询本部服务专线，电话：（02）89956866。 ==================================================== 我的案例结果是： 违约金：免。 制服： 竟然还用经过月数以比例来折旧， 换算下来要我付未到期月数的部分， 相当於几百元，本来我还想坚持不给， 但法规在这部分的函示很废，只有「不妥」而已，似乎不怎麽有利。 唯他们绝对不能直接从薪水中扣抵。 因此最後的做法是： 我把每半年新发的制服还给他们，因全新未穿， 所以也就没再收我的钱。 工会常年会费： 医院都先预缴一年， 我是八月份离职，因此今年剩下四个月未到期的部分就算我自付。 这我认为我可以接受。 医院的做法是要我先去会计室缴掉这一千多元。 他们没从薪资中扣抵，算他们聪明。 我同事告诉我， 要换成是他们， 就连违约金都会付钱了事。 我说院方就是抓准了员工想说「可以赶快离职就好」这样的心态， 才会有恃无恐。 而我这次则让他们知道原来我们有自己的权益。 就算是劳动部对於是否符合最低年限的约定写到：「尚需依个案事实认定」， 但一方面这也代表了员工有争取的空间， 而不是雇主说了算。 我所服务的医院有所谓的到职约，以及培训约。 到职约就像我签的这种最基本的工作约， 培训约则是有使用到公费或申请公费到外面上自费课程， 才需要另外再签一张合约。 但我的到职约在最低服务年限并没有其他配套。 人资课长说：「你们这样离职也会对院方造成伤害啊！」 根本资方打手！ 如果雇主不便宜行事， 提升劳动条件、提高薪资、增加福利...... 员工哪会轻易离职？ 还以无辜者自居？ 没有配套，就要人家签一张卖身契； 没有付出，没有付签约金， 就要员工签约，还要付违约金，卯赢不卯输，哪有这种道理？ 劳动部的回函说：「合理补偿尚非以工资为要件」， 我的解读是： 雇主不能主张给你薪水来抵作签约金之用。 (尤其是试用期内。) 不知道我的解读对不对？还请高人指点， 总之劳动部的意思是工资不能说是一种合理补偿就是了。 因为薪水本来就是该给的啊！！ 人资本是劳资双方的桥梁， 但这次的事件， 人资课长完全没顾及劳方立场， 只有被盯了才事後摸摸鼻子。 我就不相信人资课长对於劳基法的认识会比副院长不如！ 根本是装死啊！ 真是不要脸！！ 人资课长是存着侥幸心态， 能多一件违约金就多一件事吧？ 制服费、工会常年会费都是小钱， 但我认为既然出现在离职单上， 就是要我去计较。 如果院方不计较，又何必写出来？ 当时他们在变形工时上， 休息时间是计较到以半小时为单位的。 半小时的工资是多少？ 绝对小於几百元的制服费跟一千多元的常年会费吧！ 然而半小时他们都在计较了， 几百元、一千多元，我为什麽不计较？ 尽管只有这点小钱，但重要的不是这点钱，而是站在劳工立场的发声。 我认为相当重要。 另外， 劳基法有规定雇主有预告解雇日期的义务， 否则会有罚则。 但对於劳工提出离职， 只有提到比照雇主的预告日期， 没有罚则。 有没有提前数日提出离职， 这个损害赔偿则要回到与雇主的工作合约里来看。 我未满两年，当时是刚刚好提前二十天提出来。 不然依照我的工作合约， 我得赔偿半个月薪水。 这部分也闪过了。 这个麻烦事就这样结束了。 在此分享给各位。 感恩各位板友在相关事务上的讨论， 让我受益良多。 谢谢！！ --

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