: 本公司是三十人的小传产公司，从事塑胶母粒制造。 : 总共有四大类机台可做出四大类产品， : 各自要学的技巧都不太相同。(学熟一样大概要1-3个月) : 新进人员学习机台操作都是跟老师傅(资深员工)实做学习的。 : 但问题是老员工教会新员工，对老员工并没有任何好处， : 因此老员工都不积极的教新人，而且老员工也怕新人学的越多， : 越可能取代自己。 : 厂务干部有厂长和副厂长(大部分的产品都会操作)， : 厂长不太喜欢教人(觉得麻烦)，副厂长会教人， : 但不可能全部的新人都给他带。更何况，各自都有要忙的东西。 : 问题 : 1. : 怎样的制度可以刺激资深员工 : 愿意积极的教新进人员工作上的技巧呢? (避免老员工藏私且排挤新人) : EX: 教育奖金制度 或是新人表现的如何，就给老鸟XXX元 如何避免老员工藏私 , 这个很难定义 , 既然他都藏起来了 , 那又如何知道没藏而给 奖励? 因此建议思考的方向要改变一下 , 以"公司需要什麽样的人才"做为考量标准 , 例如 给老员工订定一个绩效目标 , 叫做"每年培育出3个合格的机台操作师" 合格的标准为何? 就让厂务干部们一起参与设计考核的方法 , 只要跟着师父学了一年 且考核通过 , 这样就算合格 , 只要新人合格了 , 就算老员工还有藏私也影响不大 教学内容与进度也要订出些标准 , 就算跟着师父学 , 也一定有东西是要先学 有些比较晚才能学 , 不用订得很细 , 例如第一周学习目标"机台清洁与日常检修" (教学内容究竟应该有些什麽 , 可以找老员工一起制定标准 , 这件事情也可以当作 老员工的一种绩效目标并配合奖励 , 也相对让员工知道公司重视他们) 当然 , 这也牵涉到 , 如何让老员工"在意"这个考核 状况一: 老员工的薪资中 , 本来就有一部分是绩效薪资 , 这样的话不过是目标改变了而已 所以老员工绩效没达到 , 每月领到的钱变少 , 就会在意了 状况二: 老员工都是固定薪 , 没有所谓的绩效薪 , 这样就麻烦多了 , 除非 1. 提供的奖金高到老员工有动力想要得到他 , 因为人才培育目标是否达成,也许一年或 半年考核一次 , 奖金发多一些有点类似年终奖金多发一点 2. 老员工的薪资结构做改变 , 这个很困难...... 3. 公司建立良好的升迁制度 , 每年除了对新人考核是否合格外 , 也对现有员工做评量 明确订出达到什麽标准就可以升迁 , 这也是所谓的 "人才发展" 以减少老员工的忧虑 : 2. : 制度如何设计，可以让新进员工热爱学新的技术呢? : EX: 每会一样东西，技术考核奖金多1000等 给新人奖励 , 促进他们学习的意愿 , 这个方法不合适 , 建议是 , "建立一个有效的新进人员考核制度" 在新人报到後 , 短期之内就要进行考核 , 例如两个礼拜考核一次 , 两次不合格就开除 这样公司等於就是给新人警惕 , "公司花钱请你来学东西 , 不好好学就请走吧" 如此一来公司因为新人不认真学习所付出的成本顶多是一个月的薪水 , 而不会长期都要 给奖金 当然考核的内容必须合理 , 两个礼拜究竟老员工应该教他到什麽进度 , 就考核什麽内容 以上浅见 仅供参考 -- 人力资源俱乐部 http://human-resource-club.blogspot.com/ --

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