※ 引述《SirenMH (Sea from the Sky)》之铭言： : 请问一个问题... : 劳基法好像规定公司 约聘员工一年就要转正职 这个讲法不是很正确喔。 劳基法并不是规定约聘一年就要转正职，应该说是劳雇双方合议约定签立定期契约， 契约时间到时，若劳工继续工作，且雇主没有表示反对意思，等於视同转为不定期契 约，不需另外签订契约。 或者是，劳雇双方在订其契约约满後，又签订一份新的劳动契约，但是两份契约的工 作期间加起来超过九十日，且两份契约签订的时间，中间中断没有超过三十日的话， 即便第二份契约也是定期契约，但依劳基法规定，其实亦应自动视为不订期契约。 也就是说，如果你跟公司签了一年的定期契约，满一年时，若是你有继续工作，公司 也没有禁止你上班，其实你就等同於正式员工。 或是说，满一年以後，公司跟你续约，直接续签了一年。这中间既没有间断三十天没 上班，前後两份合约的工作时间加起来，又超过了九十天，其实也等於是正式员工。 以下附上劳基法的相关法令 根据劳基法第九条，劳动契约分为定期契约及不定期契约。 临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约； 有继续性工作应为不定期契约。 定期契约届满後，有左列情形之一者，视为不定期契约： 一、劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者。 二、虽经另订新约，惟其前後劳动契约之工作期间超过九十日， 前後契约间断期间未超过三十日者。 前项规定於特定性或季节性之定期工作不适用之。 : 但是万一公司是用了正职没多久 转约聘 : 这样算不算变相资遣劳工? : 然後省了资遣费? : 劳基法有对这样行为做约束吗?? : 谢谢 这个部分劳基法倒是没有明定，不过不定期契约的部分，若因故终止，仍需根据 劳基法第十一条、十二条，检视是否符合终止条件。 并根据第十六条、十七条发给资遣费及预告工资。 同时，若是在终止不定期契约後，另行签订新的定期契约，根据劳基法第十条， 定期契约届满後或不定期契约因故停止履行後，未满三个月而订定新约或继续履行原约 时，劳工前後工作年资，应合并计算。 也就是说，在公司终止不定期契约时，即应发给资遣费及预告工资； 若继续另外签订定期契约，但中间间隔未超过三个月，则前後年资应合并计算。 再回到上面讲的，若定期契约到期时，员工仍然继续上班，或是又签了新的定期契约， 其实身分又转为不定期契约的正职。 我个人的解读是，在公司将您的正职变更为约聘时，就应给予资遣费及预告工资； 若公司不予发放，则是违反劳基法第十六条、十七条，可以根据第七十九条，处以 二千元以上、二万元以下罚锾。 但若当时有发放资遣费及预告工资，并约定转为定期契约後，在定期契约满时，即可 不必再发放预告工资及资遣费。 以上是我的看法，供您参考；也希望其他版友可多多提出指教。 --

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