※ 引述《calase (萬難地天紀柳)》之銘言： : ※ 引述《chopinmozart (aha)》之銘言： : : 如題 : : 一般當主管的 : : 如果績效獎金或分數 : : 拿的比某資深員工低 : : 當主管的會不會恨的牙癢癢的 : : 然後搞那個員工 : : 是不是部門主管應該績效是部門最高 : : 才不容易出事？ : 有幾點要注意： : 1.主管的考績通常對比的是其他同階主管 : 例如：經理級的主管考績可能是高兩階的副總核定的， : 這個副總看的是手下好幾個經理的表現排名 : 2.主管的考績連動的薪酬計算公式跟非主管不同 : 例如：經理拿考績A，資深工程師也拿考績A， : 但他們「背後計算獎酬的辦法」可能根本不一樣， : 經理在這塊可能拿3個月，資深工程師可能1.5個月 : 3.主管的獎金結構可能不一樣 : 例如： : 經理績效B，獎金結構是固定3個月+績效獎金2個月+管理獎金2個月 : 資深工程師績效A，獎金結構是固定2個月+績效獎金2.5個月，沒有管理獎金 : 加總起來主管整包獎金還是比較高 : 根本上來說，規模夠大的公司主管跟非主管獎酬計算的基礎根本不一樣 : 主管常常還有通訊津貼、交通津貼或者其他加給... 首先，有打人考績權限的職缺，考績不會與下屬一起排。再來討論一些新人看不到的。 假設一間公司的考績依序有A,B,C,D好了。 有些人會說：我表現的客觀數據表現，是部門最好了，為什麼我只有B。 原因很多，只是有些職場規則不敢說，說了就會越來越少管理的操作空間與手段。 常見的來說，四級考績都占一定的比例，例如，考績A的，占20%。問題是這20%。不是只看你們部門，而是上提一到兩個單位的所有工程師。 以基本的HR管理理論與務實，大概都會拉到50人左右或以上去排。 例如工研院，工程師考績單位是，組。也就是經理再上一層。底下的所有工程師，去下去分考績名額的。某系統廠工程師，也是以處將近百人的單位，去分考績名額的。 待過幾間陸商也是，都不是理級就能決定考績A名額的。 所以表現好的部門，可以多分到超過規定比例的A。表現差的部門，可能一個A都沒有。 另外還有一個常見的管理操作。 處級的ABCD名額是固定的，但是底下是流通的，所以有些理級會操作： 1.我們部門少拿一個A，但是不要D。保所有人。 2.我們部門多拿一個A，但多扛一個D。我本來就想汰換人，保留高手。 2.部門不要A多換兩個B。大家都很好，操作平均點。 最後，不要以為考績最好，獎金一定高。又有一堆管理上的操作。 例如：某工程師A表現最好。但是我為何保證B在未來三個月能升主任工程師，所以給B表現最好，為了彌補A，我故意獎金A比B高，彌補一下。來達成雙贏。 例如，我部門這次獎金可以在某方面少一點，但是我想談，三個月後，升職等我要保留其他優先權。先跟其他同級管理者有個默契。 怎麼樣取捨，在有限的晉升資源，幫底下的人爭取最適合優勢，非常考驗智慧。這也是非管理者通常看不到的。 為什麼這些事情在職場很不透明呢？ 因為這樣才好控制與管理工程師啊。 讓每個人優秀的人都覺得被重視了，一直都很重要。問題是資源有限，怎樣最大化感受而已。 --

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