認真回 99%的人事問題，都能用制度去解決 但用對人，更是能讓問題一開始就不存在。 從店長這個點去著手是必要且最優先的沒錯 但舉人優先是看企圖心，有心再求有能力 大家都普通人，其實都是可以被期待，都是可以成長的 但決定這個店長的態度的關鍵，就是他對於這間店有多用心 與其把不適任的人擺上來，不如先空缺也好 因為管理應該是老闆管各店店長，店長管該店員工 不適任的店長，絕對會把下屬逼退，而且更可怕的是留下來的，都是跟他同個習氣，類似 性格的人 同個道理，好的店長除了積極上進，讓老闆省錢省力，也會感召好員工加入並留下他們 你或許會問，好員工這麼好找就不用那麼煩惱了 但其實我們在管理學上，業主是完全不需要擔心找不到好員工的，只需要擔心能不能吸引 人才，並留住人才 所以其實邏輯是這樣 好老闆——留住好主管——留住好員工 反之亦然。 所以為什麼會有香蕉猴子的反思議題出現 因為當一間公司不具備吸引人才的條件，又怎麼可以奢望來的是人才呢 所以結論是，看不到潛力的店長該拔就拔，因為他們不只是產能低下，還會影響整間店的 素質每況愈下 至於怎麼選擇好人才，我覺得根據直覺判斷比起看履歷還要更重要 先分享這樣，祝大大好運 ※ 引述《ggyyhua (阿不就好棒棒)》之銘言： : 各位大大好 : 目前小弟前年加入朋友的團隊 : 從原本一件店面成長到目前是四間店面 : 人多了很多問題接踵而來 : 開始從人事組織規章制度一個一個研究 : 網路爬了很多文，找了很多書 : 一直燒腦，真的很累 : 也找的資料不知道對或不對 : 慢慢拼湊出一個大概的雛型 : 目前已經有組織圖， : 人事招募的一些文件（勞動契約書，敬業條款等等之類的 : 工作流程還沒建立文字，沒時間太累了 : 把目前一些個人覺得比較急切的先整理出來 : 現在卡在人員管理的問題 : 這邊想要請教大大 : 目前想先從店長這個職位開始下手 : 有些店長真的是....還不到位， : 人員部分是沒有叫他走人的，人難找QQ : 只能想辦法提升他們 : 看了一些書，譬如okr之類的（不過目前人員思維不到，覺得導入ork過早 : 目前想辦法建立考核制度 : 也建立了店長的職務說明書 : 有些問題想請教各位大大 : 一般考核應該都是影響年終 : 我覺得到年尾太久了，他們也無感 : 有甚麼辦法可以讓他們更加警惕，更加有感 : 是每個月（或每一季）考核影響績效獎金? : 還是有更好的辦法呢? : ----- : Sent from JPTT on my Samsung SM-N9750. --

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