认真回 99%的人事问题，都能用制度去解决 但用对人，更是能让问题一开始就不存在。 从店长这个点去着手是必要且最优先的没错 但举人优先是看企图心，有心再求有能力 大家都普通人，其实都是可以被期待，都是可以成长的 但决定这个店长的态度的关键，就是他对於这间店有多用心 与其把不适任的人摆上来，不如先空缺也好 因为管理应该是老板管各店店长，店长管该店员工 不适任的店长，绝对会把下属逼退，而且更可怕的是留下来的，都是跟他同个习气，类似 性格的人 同个道理，好的店长除了积极上进，让老板省钱省力，也会感召好员工加入并留下他们 你或许会问，好员工这麽好找就不用那麽烦恼了 但其实我们在管理学上，业主是完全不需要担心找不到好员工的，只需要担心能不能吸引 人才，并留住人才 所以其实逻辑是这样 好老板——留住好主管——留住好员工 反之亦然。 所以为什麽会有香蕉猴子的反思议题出现 因为当一间公司不具备吸引人才的条件，又怎麽可以奢望来的是人才呢 所以结论是，看不到潜力的店长该拔就拔，因为他们不只是产能低下，还会影响整间店的 素质每况愈下 至於怎麽选择好人才，我觉得根据直觉判断比起看履历还要更重要 先分享这样，祝大大好运 ※ 引述《ggyyhua (阿不就好棒棒)》之铭言： : 各位大大好 : 目前小弟前年加入朋友的团队 : 从原本一件店面成长到目前是四间店面 : 人多了很多问题接踵而来 : 开始从人事组织规章制度一个一个研究 : 网路爬了很多文，找了很多书 : 一直烧脑，真的很累 : 也找的资料不知道对或不对 : 慢慢拼凑出一个大概的雏型 : 目前已经有组织图， : 人事招募的一些文件（劳动契约书，敬业条款等等之类的 : 工作流程还没建立文字，没时间太累了 : 把目前一些个人觉得比较急切的先整理出来 : 现在卡在人员管理的问题 : 这边想要请教大大 : 目前想先从店长这个职位开始下手 : 有些店长真的是....还不到位， : 人员部分是没有叫他走人的，人难找QQ : 只能想办法提升他们 : 看了一些书，譬如okr之类的（不过目前人员思维不到，觉得导入ork过早 : 目前想办法建立考核制度 : 也建立了店长的职务说明书 : 有些问题想请教各位大大 : 一般考核应该都是影响年终 : 我觉得到年尾太久了，他们也无感 : 有甚麽办法可以让他们更加警惕，更加有感 : 是每个月（或每一季）考核影响绩效奖金? : 还是有更好的办法呢? : ----- : Sent from JPTT on my Samsung SM-N9750. --

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