這篇是我看到不錯的文章，和工作職場有相關， 但我不曉得貼這適不適合，若不適合稍後自D ======================================== 員工在試用期間被老闆解雇，可以請求資遣費嗎？資遣費要怎麼計算呢？ 文 / 姜智逸律師 案例事實 在經濟不景氣的時代，小恩這陣子都在失業，工作也很難找，拖了半年，好 不容易找著了一份新工作，小恩便歡天喜到公司，上班的第一天，老闆就告 訴他，為了測試他的工作能力，他要給小恩試用期間三個月，等三個月過後 再決定是否正式錄取小恩，小恩覺得很不是滋味，回頭想想，這半年來已經 沒工作了，再加上最近因為股災頻頻，好不容易存下來的積蓄都套在股市裡， 自己已經沒有剩餘的生活費了，只好摸摸鼻子接受。沒想到工作才滿兩個月， 老闆就叫他走人，小恩覺得很悶，自己委曲求全，竟換得如此下場。 當小恩為領薪水，最後一次踏進公司，本以為老闆會多給他一點資遣費，老闆 告訴小恩，他在試用期間離職，所以沒有資遣費。 小恩懷疑，試用期間遭解雇，真的不能請求資遣費嗎？ 　 解 析 勞動基準法到底有沒有適用期的規定呢？勞動基準法施行細則在86年6月12日修正前 ，原本有試用期間不得超過四十日之規定，但是在修正後已經刪除這個規定， 但是公司有時候為了要考驗員工是不是有能力勝任，還是有試用期的必要，因 此在雙方均同意，且不違背契約自由與誠信原則之下，雇主與勞工是可以約定合 理之試用期間。 在試用期間內，既然勞動基準法已經沒有試用期的規定，因此公司必須依照勞動 基準法的規定終止勞動契約。依勞動基準法相關規定，雇主欲終止勞動契約，應 依勞動基準法第11、12、16、17條的規定辦理。因此關於預告期間與資遣費的相 關規定，對試用期間的員工都有適用。 應該注意的是，勞動基準法第16條規定，雇主依勞動基準法第11條或第13條但書 規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一、繼續工作三個月以上 一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前 預告。因此，雇主與勞工簽訂試用期間如果沒有滿三個月，雇主無須預告期間就 可以終止勞動契約。 至於計算資遣費的標準，有許多人會提出勞動基準法第17條規定，資遣費計算的 標準為： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一 個月計。但是要特別注意一點，自從勞工退休金條例（簡稱「勞退新制」）施行以後 ，凡是在94年7月1日以後受雇的員工，都適用勞退新制的規定，依勞工退休金條例 第12條第1項規定，其資遣費的計算，由雇主按期工作雇主按其工作年資，每滿一年 發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工 資為限，並不適用勞動基準法第17條的規定。勞動基準法第17條的規定適用於選擇勞 退舊制的員工。就試用期的員工而言，都是適用勞退新制的規定。 --

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