二十世紀的西方文化，有三大被譽為最傑出的發現，除了墨菲定律與帕金森定律 另一項就是由管理學大師勞倫斯．彼得博士提出的《彼得原理》： 「不管在哪種階級制度中，每一位員工最後都會升到自己的不適任等級」 彼得博士在 1969 年就提出這個解釋低效能企業的原理 而這項原理厲害之處，就是在現代職場依然適用 在公司生存的你我，為求加薪與獎金 我們努力累積戰功並精進自我 一旦能力達標、被組織認可 就能升遷到下個等級 在下個等級，公司對我們的工作品質要求提升了 若能再次證明自己足以勝任，還可再升遷到更高等級 然而，如此反覆下去 總有一天，我們會被升遷到自己再怎麼努力都無法勝任的職位 這時，我們對公司來講就成了冗員 如果一個人能力符合現職，當然會選擇升遷加薪、不會留在現職 反過來說，如果一個人持續停留在某個職位 不是因為他適合這個位置、而是表示他能力不足！ 如果你曾經對公司的任何人工作能力有所質疑、覺得該員工「德不配位」 現在，運用彼得原理，是不是開始可以解釋為什麼了呢？ 他們都曾經在某個職位表現良好，是升遷把他們移到了無法適任的位置！ --- 《彼得原理》進一步解釋，會造成這種不適任升遷有兩大理由： 升遷資格與所需能力不一致，以及大家共同守護階級制度 首先，作者彼得博士觀察，升遷（或找工作）會被認可的技能，和該職位真正需要的技能 通常一點關係也沒有！ 從員工到主管的升遷是絕佳範例 管理學存在「要當最佳領導者，先當最佳追隨者」這句俗話 因為在現職主管眼裡，稱職的追隨者才是稱職的員工 好的追隨者才有可能被主管相中、提拔升遷 然而矛盾的是，稱職的追隨者不代表他能成為好的領導者 領導能力跟追隨的「聽話」能力顯然完全不一樣！ 另一個造成不適任升遷的理由：「過度適任」比德不配位更讓人反感。 一個發展到足夠大的組織，只有幾位關鍵領導者 不管他們再怎麼有能力、都無法管理全部人 因此需要很多規章與慣例來引導每個人的工作方向。 公司會白紙黑字寫下每位員工該做什麼事、用什麼標準評估績效 、完成哪些條件得以升遷等等 此時，對於不論是員工還是主管，乖乖聽話、恪守規則就得以升遷 反之，如果員工的能力太過耀眼，在主管眼裡不見得是優點，更可能發生「棒打出頭鳥」 現職主管擔心過度優異的員工擾亂了階級制度、或者讓其他人顯得糟糕而破壞團隊和諧 最後會選擇壓抑過度出色的員工！ --- 剛開始讀《彼得原理》前兩章的時候 我以為這本書是披著商管書籍外衣的職場笑話集 然而越是讀到後面，我不得不佩服，彼得博士口中的原理簡單、戲謔，卻同時鞭辟入裡 對照我們在職場或者任何大型組織看過的各種階級制度亂象 這個簡單的原理竟都能合理地解釋 當然，只從彼得原理的角度來解釋職場狀態 確實會缺少許多脈絡、而給予過度偏頗的解釋 但我仍認為，《彼得原理》很適合提供大家一個簡單、好理解的框架 幫助不熟悉階級制度的人們快速切入此議題 想要詳盡地解釋職場階級中的不合理發展，彼得原理顯然不夠完整 至少，閱讀《彼得原理》後，我覺得自己更能釐清職場階級的邏輯 看到不公道的升遷，也不會再咬牙切齒了！ 以上是我閱讀此書的書摘 《彼得原理》更詳細的學習筆記，分享在我的部落格： https://haosquare.com/the-peter-principle/ --

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