https://pinkbee35.blogspot.com/2023/05/blog-post.html (網誌圖文無音樂版) 接觸越多領導層峰，越覺要學的東西根本聚寶盆。 到目前為止，如何讓人願意改變、傳遞願景、日常溝通， 都還在必修學分階段，學期還沒結束。 想試著改變單位內低迷的辦公室氛圍？ 想鼓舞同事在體制內大膽變革？ 想讓大家接受不一樣的論點...... 對不是靠口才吃飯的人而言， 舉凡說服老闆、跟外界說明、帶領同仁創新，處理內部反彈...... 打怪闖關，每每都有新挑戰。 從策略面的《如何改變一個人》， 到成功主管鄒開蓮的自傳《親愛的別怕，勇敢說YES》等等， 都有許多很棒的實務分享。 這本《心理摩擦力》(The Human Element)，與《如何改變一個人》相似， 從吸引力的反向切入，說明改變沒能成功的關鍵點， 也許跟你想得不太一樣。 《如何改變一個人》找出為何人不想改變的5個原因， 著重在改變所需要的「催化劑」； 而《心理摩擦力》說的4種心理過不去（不想改變）的坎，其實我們都耳熟能詳， 分別是慣性、惰性、情感阻力，及反彈。 但明白歸明白，該怎麼知道今天長官對A提案有意見究竟是為了哪樁呢？又該如何解？ 作者搭配許多實際案例，更能理解貌似簡單原因背後之關鍵。 分享幾個有趣觀點。 #吸引力法則顯而易見 心理摩擦則很幽微 遇到新想法不被接受，我們第一念頭常是檢討自己， 「會不會是因為這點子不夠創新？」、「是否要製造更多情感上的吸引力？」 但說不定，問題根本不在你（或你的想法）， 而是在對方，不論是他習以為常的慣性、不想多花力氣的惰性、情感上的抗拒，或是威脅 到對方的核心價值。 多數人在思考如何發生改變時，總會先想到如何「提升吸引力」（推力）， 而非「降低摩擦力」（阻力）。 這是因為吸引力思維完美符合人類的歸因傾向。 而要理解心理摩擦力，我們需要同理心，把焦點轉移到受眾上，還得抽絲剝繭， 因為，有些人也不明白自己某種感覺的真正理由啊！ 要如何找到連自己都不甚明白的原因？ 或許可以試著採用人類學家的方法！ #與其問「你覺得這個想法怎麼樣？」不如問「你覺得這個想法好嗎？還是你有想到其他 更好的？」 #讓拒絕變得更難 為了加強別人表示贊同的方法，把問句做一點調整，會讓人無法輕易否決， 因為不單要否決想法，還得想出更好的替代方案。 書中一個有趣的案例，仰賴同儕審查制度(peer review)的科學期刊，有些會在寄出徵詢 學者審查論文的意願時， 不是只問同不同意，而是給出兩個選項， 接受邀請，或是寫出可以替代你的學者，留下名字、email。 你會選哪一個呢? 大多學者寧願選擇花5個小時審閱論文，而非拒絕對方； 因為這總比花時間想（害）誰適合擔任審查、找到對方email，更省力些。 #學會問5個為什麼(5 Whys) 書中一章介紹使用民族誌研究方法來找出心理摩擦力， 這正與《穀倉效應2：未來思考》中所說，運用人類學的觀點來思考相同， 包含了運用結構式訪談、引導式問題與非結構式觀察的訪談， 也會得出與問卷調查、焦點訪談不同的結論。 但情感阻力的確相當幽微，實際上也很不容易發現， 特別當你沒太多時間，或同事不願多說時更是如此； 自問，我自己被問到對某件事的反應時，也很少會當下表達不滿， 這真的需要良好的技巧、耐心與同理心， 如同書中所說， 「一旦否定了他人的感受，你的同理心也就跟著死去了。你應該做的是盡量站在他們的角 度設想，因為這是他們的親身經歷，我們必須竭盡所能去理解。」 很喜歡書中舉的一個實驗，你在一個非營利組織工作，想請大眾寫小卡片給醫院裡的病童 ，幫他們加油打氣。但目前只有18%的人自願寫小卡，該怎麼做才能提升比例呢？ 以下有幾種方案：向民眾解釋寫小卡有哪些幫助、付錢給寫小卡的人，或提供幾個寫小卡 的範本。 猜猜哪個方案獲得最多成效呢？ 相較於前兩種做法幾乎收不到甚麼成效，最後一個方案竟然提高了60%的回應率！ 顯示大家之所以會抗拒寫小卡，並不是覺得這件事不值得花心思， 而只是因為「不知道要寫甚麼！」 多注意人性幽微之所在，一起創造改變， 讓生活變得更美好。 延伸閱讀： [讀後小感] 如何改變一個人｜催化劑，降低改變門檻 https://pinkbee35.blogspot.com/2022/01/blog-post_31.html -- 如果你是因愛我而愛我 我將會回報你永恆的愛 --

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