https://pinkbee35.blogspot.com/2023/05/blog-post.html (网志图文无音乐版) 接触越多领导层峰，越觉要学的东西根本聚宝盆。 到目前为止，如何让人愿意改变、传递愿景、日常沟通， 都还在必修学分阶段，学期还没结束。 想试着改变单位内低迷的办公室氛围？ 想鼓舞同事在体制内大胆变革？ 想让大家接受不一样的论点...... 对不是靠口才吃饭的人而言， 举凡说服老板、跟外界说明、带领同仁创新，处理内部反弹...... 打怪闯关，每每都有新挑战。 从策略面的《如何改变一个人》， 到成功主管邹开莲的自传《亲爱的别怕，勇敢说YES》等等， 都有许多很棒的实务分享。 这本《心理摩擦力》(The Human Element)，与《如何改变一个人》相似， 从吸引力的反向切入，说明改变没能成功的关键点， 也许跟你想得不太一样。 《如何改变一个人》找出为何人不想改变的5个原因， 着重在改变所需要的「催化剂」； 而《心理摩擦力》说的4种心理过不去（不想改变）的坎，其实我们都耳熟能详， 分别是惯性、惰性、情感阻力，及反弹。 但明白归明白，该怎麽知道今天长官对A提案有意见究竟是为了哪桩呢？又该如何解？ 作者搭配许多实际案例，更能理解貌似简单原因背後之关键。 分享几个有趣观点。 #吸引力法则显而易见 心理摩擦则很幽微 遇到新想法不被接受，我们第一念头常是检讨自己， 「会不会是因为这点子不够创新？」、「是否要制造更多情感上的吸引力？」 但说不定，问题根本不在你（或你的想法）， 而是在对方，不论是他习以为常的惯性、不想多花力气的惰性、情感上的抗拒，或是威胁 到对方的核心价值。 多数人在思考如何发生改变时，总会先想到如何「提升吸引力」（推力）， 而非「降低摩擦力」（阻力）。 这是因为吸引力思维完美符合人类的归因倾向。 而要理解心理摩擦力，我们需要同理心，把焦点转移到受众上，还得抽丝剥茧， 因为，有些人也不明白自己某种感觉的真正理由啊！ 要如何找到连自己都不甚明白的原因？ 或许可以试着采用人类学家的方法！ #与其问「你觉得这个想法怎麽样？」不如问「你觉得这个想法好吗？还是你有想到其他 更好的？」 #让拒绝变得更难 为了加强别人表示赞同的方法，把问句做一点调整，会让人无法轻易否决， 因为不单要否决想法，还得想出更好的替代方案。 书中一个有趣的案例，仰赖同侪审查制度(peer review)的科学期刊，有些会在寄出徵询 学者审查论文的意愿时， 不是只问同不同意，而是给出两个选项， 接受邀请，或是写出可以替代你的学者，留下名字、email。 你会选哪一个呢? 大多学者宁愿选择花5个小时审阅论文，而非拒绝对方； 因为这总比花时间想（害）谁适合担任审查、找到对方email，更省力些。 #学会问5个为什麽(5 Whys) 书中一章介绍使用民族志研究方法来找出心理摩擦力， 这正与《谷仓效应2：未来思考》中所说，运用人类学的观点来思考相同， 包含了运用结构式访谈、引导式问题与非结构式观察的访谈， 也会得出与问卷调查、焦点访谈不同的结论。 但情感阻力的确相当幽微，实际上也很不容易发现， 特别当你没太多时间，或同事不愿多说时更是如此； 自问，我自己被问到对某件事的反应时，也很少会当下表达不满， 这真的需要良好的技巧、耐心与同理心， 如同书中所说， 「一旦否定了他人的感受，你的同理心也就跟着死去了。你应该做的是尽量站在他们的角 度设想，因为这是他们的亲身经历，我们必须竭尽所能去理解。」 很喜欢书中举的一个实验，你在一个非营利组织工作，想请大众写小卡片给医院里的病童 ，帮他们加油打气。但目前只有18%的人自愿写小卡，该怎麽做才能提升比例呢？ 以下有几种方案：向民众解释写小卡有哪些帮助、付钱给写小卡的人，或提供几个写小卡 的范本。 猜猜哪个方案获得最多成效呢？ 相较於前两种做法几乎收不到甚麽成效，最後一个方案竟然提高了60%的回应率！ 显示大家之所以会抗拒写小卡，并不是觉得这件事不值得花心思， 而只是因为「不知道要写甚麽！」 多注意人性幽微之所在，一起创造改变， 让生活变得更美好。 延伸阅读： [读後小感] 如何改变一个人｜催化剂，降低改变门槛 https://pinkbee35.blogspot.com/2022/01/blog-post_31.html -- 如果你是因爱我而爱我 我将会回报你永恒的爱 --

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