作者Dschicksal (褪色經典)
看板Tech_Job
標題Re: [請益] 請問下屬不願意升主管怎麼辦?
時間Thu Sep 14 22:13:00 2017
※ 引述《samprase (不愛唱歌)》之銘言：
: ※ 引述《masi (專業酸民)》之銘言：
: : 其實我有一個下屬能力很強，
: : 我完全願意升她，
: : 甚至她升得比我高都無所謂。
: : 現在她幫我做很多事情，
: : 都算是我的功勞，老實說我還滿心虛的。
: : 我能力根本沒這麼強。
: : 但我每次提要升他當主管，
: : 她都反應極端激烈，甚至跟我吵一個小時以上，
: : 反正就不願意就對了。
: : 搞到現在我跟她有點尷尬。
: : 甚至有點害怕她不爽離職，怎麼辦呢?
: 很簡單
: 他要的是錢 不是權，對他而言 幫他加薪相信比你幫他升職還來的高興
: 不是所有人都願意當主管
: 而且主管肩上的責任 重得很
: 我也是主管 如果有能力很強的人願意代替我，我非常樂意讓位
新人發文，如果有錯還請指教。謝謝！！！
回應這篇文，也回應下面留言要用考績來管理的Udtsean大主管
考績絕對不是一個用來管理員工的好手段
第一。我認為主管領導下屬，是帶心，不是帶人。
第二。每個人都有他適合的職位，今天你要調整一個人的職位，你除了主觀認為
他適合便要晉升以他，是不是也應該與他談談意願，聽聽意見。
第三。你要用考績、bonus來以此要脅，我沒意見。但首先是這位下屬他是要再職
場上做了排擠你，或是不利工作進度的事情。
但原po大大的文章怎麼說
１。下屬能力強
２。負責任，且幫主管解決許多問題
請問在此情況下，就因為他不晉升，你便要打差考績來逼迫晉升
我搞不懂邏輯在哪？
矽谷行銷公司Adogy創案人就曾在(inc.)雜誌上說過
威脅部屬是一種錯誤的方式，主管應該以傾聽，詢問為主軸去解決問題。
ｕ大你也曾說過，一間公司不應該有"非你不可"的人存在
同樣，這個職位有必要一定要晉升這位下屬嗎？
沒有其他人選可以選嗎？
其次，原PO大大在文章中也沒有反應因為底下缺少一位主管，導致工作不可控
進而表現差，請你不要腦補。
ps.我不是對自己論點沒信心，才不完整回答你
是因為我已經看到你對整件事情的看法，所以我才不回應
pps.公評本來就是一種討論的方式，也是對自己言論的考驗
如果這篇文章被噓，被批評，那我會檢討我的想法
同樣，你也可以把你用考績馭人的方式打出來給大家分享
謝謝
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 42.77.121.54
※ 文章網址: https://webptt.com/m.aspx?n=bbs/Tech_Job/M.1505398382.A.E84.html
1F：→ flysonics: 邏輯在於他是主管 而你不是 end 09/14 22:35
2F：→ Dschicksal: 我只是推測他是主管，他也沒有說是 09/14 22:41
3F：推 inponda: 格局完全不同 ㄎㄎ 09/14 23:13
4F：→ wellkom: 你講的這些我們上禮拜就都知道了，有新的梗嗎? 09/15 01:18
5F：推 udtsean: (1)帶人要帶心，同意，但是不可能帶到每一個人的心，就像 09/15 04:54
6F：→ udtsean: 你不可能跟每一個人交朋友一樣，所以才會有諸多的管理方 09/15 04:54
7F：→ udtsean: 案與技巧的產生。 09/15 04:54
8F：→ udtsean: (2)同意，所以原po跟她談過很多次。 09/15 04:55
9F：→ udtsean: (3)考績就像大學聯考，只有數學考很好不見得總分上得了第 09/15 05:04
10F：→ udtsean: 一志願。至於要考哪些項目是主管的權力，但是絕對不能單 09/15 05:04
11F：→ udtsean: 一指標，也就是說不能只看專業能力。對主管指派的工作的 09/15 05:04
12F：→ udtsean: 配合度也是評量項目之一，當然，專業能力不好，只是超級 09/15 05:04
13F：→ udtsean: 配合，這樣總分(考績)也不見得高。 09/15 05:04
14F：→ udtsean: (4)底下沒缺主管代表Org裡的每一個MO都有人佔了，那原po 09/15 05:11
15F：→ udtsean: 就無法(想要)把她升主管。但是原po要把她升主管，代表有M 09/15 05:11
16F：→ udtsean: O缺，如果沒有人升上來，代表原po要去兼那個位置的MO，那 09/15 05:11
17F：→ udtsean: control span就會超出原本HR的規劃，這種狀況是不好的， 09/15 05:11
18F：→ udtsean: 而且對原po本身的考核是扣分的，這代表你管理不力，沒有 09/15 05:11
19F：→ udtsean: 辦法well-organized 09/15 05:11
20F：→ udtsean: 老實講，我沒料到原本看似態度不佳的你竟然會真的回一篇 09/15 05:38
21F：→ udtsean: 文章，謝謝你！我猜你可能對我背景有興趣，你只要知道我 09/15 05:38
22F：→ udtsean: 的control span是600人即可，包括了200個工程師和一堆主 09/15 05:38
23F：→ udtsean: 管。 09/15 05:38
24F：→ mureka: 有些人只想做專業職，不想走管理職。你硬是逼他到管理值， 09/15 05:56
25F：→ mureka: 只是把他放錯位置，害死他了。 09/15 05:56
26F：→ wafer: 每個人人生規劃不同,有小孩的家庭業不可能夫妻兩人都 09/15 09:44
27F：→ wafer: 專注於工作,沒小孩可以2人都11點多回家,但有小孩後只能 09/15 09:45
28F：→ wafer: 1人11點後下班 09/15 09:46
29F：→ wafer: 總要有一個花多一點時間在家庭,除非公司只找未婚者 09/15 09:48
30F：→ wafer: 就像我之前曾說:對公司而言,大部分的人都是可以取代 09/15 09:55
31F：→ wafer: 但對個人而言,大部分情況下,也沒有非待不可的公司 09/15 09:56
32F：→ wafer: 若是專業能力夠,只要她想做事,沒有想要擺爛,應該都找得到 09/15 09:57
33F：→ wafer: 工作 09/15 09:58
34F：推 Zeromatthew: 就是有人遠在天邊的想法，只想拿考績打死人！ …笑！ 09/15 11:56
35F：推 wt: 當考績跟獎金是連動時，很有效。有時來回可以差上50w以上， 09/15 12:03
36F：→ wt: 很多人牙一咬就忍了。在竹科，考績是胡蘿蔔也是棒子。 09/15 12:04
37F：→ wt: 以前印股票便宜時，差異更大(數百)。但這招2008後漸漸失效， 09/15 12:06
38F：→ wt: 繼續用同樣的管理方式，只會讓年輕新進的留不住。 09/15 12:07
39F：→ wt: 好奇udtsean大，如何解決底下人手流失的問題? 09/15 12:08
40F：→ wellkom: 600人咧~ 比我少一點而已，不錯~ 09/15 12:17
41F：→ wellkom: 怎樣的600人組織會有一堆主管，但是工程師只有 200人? 09/15 12:19
42F：→ wellkom: 如果是生產單位的話就當我沒問,人力跟人才管理方法本來就 09/15 12:19
43F：→ wellkom: 會有不同，也許某大的棒子管理法是真的有用 09/15 12:20
44F：→ wellkom: 畢竟ptt市面嘴砲的實在太多 我也看過明明是工程師,結果在 09/15 12:20
45F：→ wellkom: ptt搞個秘密帳號裝大大講一堆幹話的. 但是他都不知道同事 09/15 12:21
46F：→ wellkom: 早就在他上班打瞌睡時發現螢幕上掛ptt的帳號了... 09/15 12:21
47F：→ Roderickey: 紅跟黑一年才差個10萬上下 真的沒什麼動力演戲打拼 09/15 12:42
48F：推 udtsean: 40樓，因為還有300多個DL。但是那200個工程師幾乎都不是 09/15 13:55
49F：→ udtsean: 工廠單位的。 09/15 13:55
50F：→ udtsean: 管工廠不需要訂那麼多且複雜的指標 09/15 13:56
51F：推 udtsean: 35樓，考績當然和bonus連動，而且和升遷有關。 bonus可以 09/15 14:15
52F：→ udtsean: 是現金、股票或stock option。當KPI中包含工作配合度以及 09/15 14:15
53F：→ udtsean: 360度評比(互動單位打分數)時，只有專業技術的人不見得會 09/15 14:15
54F：→ udtsean: 考績最好。 09/15 14:15
55F：→ udtsean: 35樓，看你從什麼角度看人員流動率。中國電子製造業的流 09/15 14:27
56F：→ udtsean: 動率10-20% 以上，薪水愈來愈高，這是產業欣欣向榮的表徵 09/15 14:27
57F：→ udtsean: 之一。歐美許多國家的產業流動率低，但是它們的失業率也 09/15 14:27
58F：→ udtsean: 居高不下，這代表它們的產業飽和。但是從良率的角度來看 09/15 14:27
59F：→ udtsean: ，人員流動率高，良率fluctuation也大。一切的一切都是tr 09/15 14:27
60F：→ udtsean: ade off。如果問我，我希望bottom 3-5% 的強制流動，否則 09/15 14:27
61F：→ udtsean: 都公務員鐵飯碗的話，企業會失去競爭力。我也曾經在收集 09/15 14:27
62F：→ udtsean: 好員工違法違規的證據之後，把我底下一個24個人的部門裁 09/15 14:27
63F：→ udtsean: 掉19個人。 09/15 14:27
64F：→ udtsean: 40樓，我想，你無法接受的是一個control span 600人的主 09/15 14:30
65F：→ udtsean: 管至少是大公司的Director or AVP以上的層級，有自己的辦 09/15 14:30
66F：→ udtsean: 公室，怎麼會上來跟ptt上的小毛頭打嘴炮，所以才會有那些 09/15 14:30
67F：→ udtsean: 無關緊要的酸言酸語 09/15 14:30
68F：→ Dschicksal: 不客氣。總之我回覆你要求的完整回應。 09/15 14:59
69F：→ Dschicksal: 也慶幸我的主管不是這樣的人 09/15 14:59
70F：→ Dschicksal: 我的公司也是在該行業的評分表現排名前茅。雖然我只是 09/15 15:01
71F：→ Dschicksal: 小員工，但扣除掉政治因素，我絲毫不覺得這樣 09/15 15:01
72F：→ Dschicksal: 生態的公司會沒有競爭力 09/15 15:01
73F：→ wt: 流動率本來就是看行業，看地區，跨產業、跨地區比不太客觀。 09/15 15:10
74F：→ wt: 我修正一下描述： 如何解決"好手"流失的問題? 09/15 15:11
75F：→ wt: 老鳥領得沒有以前多，要嘛鬆懈要嘛跳槽；新人領不到高薪，轉往 09/15 15:12
76F：→ wt: 生活品質或者管理風格佳的公司。新進人員素質下滑，何解? 09/15 15:16
77F：→ wellkom: u大你誤會了，我對你的評價一開始就沒高過 XDDD 09/15 16:57
78F：→ wellkom: 唯一能確定的是看這結構我應該跟你不同產業 09/15 16:58
79F：→ wellkom: 然後我承認我是在酸你沒錯 XDD 09/15 16:58
80F：推 udtsean: 73樓，何謂好手？好手流失的原因為何？好手一定不能流失 09/15 17:33
81F：→ udtsean: 嗎？先釐清上述問題再參考戚繼光怎麼打仗。 09/15 17:33
82F：推 udtsean: 77樓，打嘴炮講幹話請左轉 09/15 17:35
83F：→ wt: 如果戚繼光打仗指的是SOP跟系統化，對Engineering有效，對真正 09/15 19:41
84F：→ wt: 的Research幫助不大。 至於好手，就當作考績前25%的就好。 09/15 19:47
85F：→ wt: 個人好奇在胡蘿蔔跟棒子都減弱下，科技業高階主管如何應對的? 09/15 19:49
86F：推 udtsean: 83樓，台灣哪一家廠商在做非engineering的真正research? 09/16 01:03
87F：→ udtsean: 你扯遠了！就算是DUV到EUV也是Engineering而已。另外，如 09/16 01:03
88F：→ udtsean: 果你想探討的是績效前25%的人員流失問題，你首先得問你自 09/16 01:03
89F：→ udtsean: 己KPI有哪些項目，這些KPI篩出來的前25%代表的是哪些人格 09/16 01:03
90F：→ udtsean: 特質和能力，這些篩出來的人是不是就是公司想要的人，然 09/16 01:03
91F：→ udtsean: 後再去了解這些人離職的原因，最後才來想辦法解決。蔡力 09/16 01:03
92F：→ udtsean: 行在原本的KPI底下是第一名，但是2008年金融危機之後他的 09/16 01:03
93F：→ udtsean: 處理方式導致他變成bottom 5%的人員。這個故事告訴我們同 09/16 01:03
94F：→ udtsean: 樣一個人在不同KPI的情況下會有截然相反的成績。 09/16 01:03
95F：推 wt: KPI很重要，訂錯KPI的結果就如同你說的，很嚴重，甚至也有討論 09/16 19:19
96F：→ wt: 高階管理層是否適用KPI機制? (基層當然沒問題) 09/16 19:19
97F：推 wt: 我非竹科的人，所以從旁觀的立場，只能看到高薪誘因不再，很多 09/16 19:22
98F：→ wt: 好手離開，選擇自己喜歡的生活或行業。這點不是我能解決，因此 09/16 19:23
99F：推 wt: 才來請教。 多了解不同公司的處理方式。 09/16 19:27
100F：推 udtsean: 你怎麼會認為高階主管不適用Key Performance Index? 連 C 09/16 22:49
101F：→ udtsean: EO 都被董事會訂下指標了：revenue, EBIDA......, Lenovo 09/16 22:49
102F：→ udtsean: 的劉軍就是在2013/E併購MOTO之後達不到這些指標才被換掉 09/16 22:49
103F：→ udtsean: 的，Huawei的余承東也有可能汲汲可危。當年HP的CEO Fiori 09/16 22:49
104F：→ udtsean: na(也是GG的獨立董事)決策併購Compaq,導致earning往下掉 09/16 22:49
105F：→ udtsean: ，所以被董事會換掉。 09/16 22:49
106F：推 yesu219: 不同管理風格, 留下的人特質跟著不同 09/17 09:45
107F：→ yesu219: 原PO看起來事業心不是很重, 有企圖心又能力強的員工大概 09/17 09:55
108F：→ yesu219: 也待不下去, 升遷很大取決於你的主管有沒有升... 09/17 09:58
109F：推 yesu219: 願意留下的強者, 自然是不想升的 09/17 10:07
110F：推 yesu219: U大越看越像我家的大主管, 管理方式如出一轍 09/17 11:22
111F：→ yesu219: 有意見能力強的年輕員工都留不久, 公司還是繼續運行就是 09/17 11:33
112F：→ yesu219: 也許代工業更看重配合度的特質(茶 09/17 11:41
113F：推 udtsean: 真的有意見有企圖心能力強的員工就會知道這個關卡要突破 09/17 16:07
114F：→ udtsean: ，翅膀還沒硬、能見度還不高的時候，堅持只會斷了自己美 09/17 16:07
115F：→ udtsean: 好的未來。當然，拂袖而去，自己創業也是非常好的選擇。 09/17 16:07
116F：→ udtsean: GE的Jack Welch 也是很有自己看法的人，但是他也要忍耐到 09/17 16:09
117F：→ udtsean: 自己掌大權。建議可以去看一下他的書 09/17 16:09
118F：推 wt: 越高階越懂怎麼鑽規則漏洞。尤其是短期財務指標，玩法更多。 09/17 19:40
119F：→ wt: 犧牲公司利益達成個人目標的例子不勝枚舉。因此才有討論KPI的 09/17 19:41
120F：→ wt: 音量出現。這不代表KPI沒用，而是有檢討改良的空間。 09/17 19:41
121F：→ wt: 請勿曲解意思。離題太遠，原本的問題還是沒有被回答... 09/17 19:43
122F：推 udtsean: 118樓，我跟你講，真正最了解公司規則漏洞的人是助理/秘 09/17 20:07
123F：→ udtsean: 書群！revenue/EBIDA這種財務指標是教科書中的定義。另外 09/17 20:07
124F：→ udtsean: ，公司的主要離職群落在績效前25%的人，這件事很怪，首先 09/17 20:07
125F：→ udtsean: 要檢視的是你KPI怎麼訂的？你可以先說說你看到的是什麼狀 09/17 20:07
126F：→ udtsean: 況嗎？我舉二個例子。2008年金融海嘯之後，台灣面板廠無 09/17 20:07
127F：→ udtsean: 力投資，中國政府趁機大力補貼，挖的人的確是台灣「當時 09/17 20:07
128F：→ udtsean: 的」好手，薪水是「數字不變，幣別換成RMB」，自此兩岸面 09/17 20:07
129F：→ udtsean: 板產業優勢反轉；另一個case是中國政府補貼/扶持中芯半導 09/17 20:07
130F：→ udtsean: 體，挖了一堆人，可是TSMC並沒有被追過，why? 仔細對上述 09/17 20:07
131F：→ udtsean: 兩個事件做case study，你會得到答案。台大EMBA今天招生 09/17 20:07
132F：→ udtsean: 說明會，像上面這種case study正是MBA課程的核心！ 09/17 20:07
133F：推 yesu219: 所以我沒提企圖心, 2X歲那幾位出去後就沒消息 09/17 21:40
134F：推 yesu219: 另一位忍到3X帶人出去打對臺的, 2年後把公司幹趴在地上 09/17 21:45
135F：推 yesu219: 零風險的好用人手趕出去, 就只剩兩面刃和公務員了 09/17 22:05
136F：推 udtsean: 有意見沒企圖心又不聽話的人，那我當然是找一兩個來打掉 09/18 00:22
137F：→ udtsean: 當樣板，換成B grade的公務員即可。有能力又有企圖心的， 09/18 00:22
138F：→ udtsean: 我當然是幫他往上升，最好是把我的位置擠掉。 09/18 00:22
139F：推 wt: 鑽規則漏洞的例子你之前就有提到了，TSMC之前那位；挖東補西； 09/18 01:08
140F：→ wt: 以母公司養子公司；以子養母；折舊攤提年限、順序；虧損認列等 09/18 01:09
141F：→ wt: 裁員換現金流、部門拆分出售，還有更多就不說了，相信你一定懂 09/18 01:11
142F：→ wt: 不會有人去動定義的東西~ 09/18 01:12
143F：→ wt: 我看到的是台灣部分一線以下的廠商，因為無法再給高薪，卻以 09/18 01:15
144F：→ wt: 2008反轉後，無力追回，至今也無有效方式。 TSMC是特例，持續 09/18 01:16
145F：→ wt: 給的大方，所以維持競爭力。個人認為跟張的外商背景影響很大 09/18 01:17
146F：推 wt: 我的看法是，用錢養出來的，如果沒心，更多錢就會走。 09/18 01:26
147F：→ wt: 問題是，現在給不出來了，但高層還是用同一套，我給錢就是老大 09/18 01:27
148F：→ wt: 底下就乖乖聽話的高壓管理。 在製造業我認同這是必要，但牽涉 09/18 01:28
149F：→ wt: 腦力研發的，這種方式，只會讓人才持續流失。這是我看到的問題 09/18 01:28
150F：→ wt: 簡單說，錢給的沒有以前多，高層卻還是用以前給很多錢時的管理 09/18 01:29
151F：→ wt: 方式。造成公司人才進不來，間接造成公司競爭力喪失。 09/18 01:30
152F：推 udtsean: 蔡力行做錯了(1)裁員(2)沒有考慮永續經營的長久競爭力， 09/18 09:39
153F：→ udtsean: 就這麼簡單而已，甚至(1)就是(2)。台灣許多企業的問題出 09/18 09:39
154F：→ udtsean: 在沒有建立entry barrier、競爭障礙，所以利潤下降，因此 09/18 09:39
155F：→ udtsean: 只好節流......自此走向不歸路。中國大部分的廠商也是一 09/18 09:39
156F：→ udtsean: 樣，不會有好下場。你講的是果、不是因。 09/18 09:39
157F：噓 ruthertw: Dschicksal:...你要不要來我的位置... 請你說話算話! 05/14 16:55