作者Dschicksal (褪色经典)
看板Tech_Job
标题Re: [请益] 请问下属不愿意升主管怎麽办?
时间Thu Sep 14 22:13:00 2017
※ 引述《samprase (不爱唱歌)》之铭言：
: ※ 引述《masi (专业酸民)》之铭言：
: : 其实我有一个下属能力很强，
: : 我完全愿意升她，
: : 甚至她升得比我高都无所谓。
: : 现在她帮我做很多事情，
: : 都算是我的功劳，老实说我还满心虚的。
: : 我能力根本没这麽强。
: : 但我每次提要升他当主管，
: : 她都反应极端激烈，甚至跟我吵一个小时以上，
: : 反正就不愿意就对了。
: : 搞到现在我跟她有点尴尬。
: : 甚至有点害怕她不爽离职，怎麽办呢?
: 很简单
: 他要的是钱 不是权，对他而言 帮他加薪相信比你帮他升职还来的高兴
: 不是所有人都愿意当主管
: 而且主管肩上的责任 重得很
: 我也是主管 如果有能力很强的人愿意代替我，我非常乐意让位
新人发文，如果有错还请指教。谢谢！！！
回应这篇文，也回应下面留言要用考绩来管理的Udtsean大主管
考绩绝对不是一个用来管理员工的好手段
第一。我认为主管领导下属，是带心，不是带人。
第二。每个人都有他适合的职位，今天你要调整一个人的职位，你除了主观认为
他适合便要晋升以他，是不是也应该与他谈谈意愿，听听意见。
第三。你要用考绩、bonus来以此要胁，我没意见。但首先是这位下属他是要再职
场上做了排挤你，或是不利工作进度的事情。
但原po大大的文章怎麽说
１。下属能力强
２。负责任，且帮主管解决许多问题
请问在此情况下，就因为他不晋升，你便要打差考绩来逼迫晋升
我搞不懂逻辑在哪？
矽谷行销公司Adogy创案人就曾在(inc.)杂志上说过
威胁部属是一种错误的方式，主管应该以倾听，询问为主轴去解决问题。
ｕ大你也曾说过，一间公司不应该有"非你不可"的人存在
同样，这个职位有必要一定要晋升这位下属吗？
没有其他人选可以选吗？
其次，原PO大大在文章中也没有反应因为底下缺少一位主管，导致工作不可控
进而表现差，请你不要脑补。
ps.我不是对自己论点没信心，才不完整回答你
是因为我已经看到你对整件事情的看法，所以我才不回应
pps.公评本来就是一种讨论的方式，也是对自己言论的考验
如果这篇文章被嘘，被批评，那我会检讨我的想法
同样，你也可以把你用考绩驭人的方式打出来给大家分享
谢谢
--
※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 42.77.121.54
※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Tech_Job/M.1505398382.A.E84.html
1F：→ flysonics: 逻辑在於他是主管 而你不是 end 09/14 22:35
2F：→ Dschicksal: 我只是推测他是主管，他也没有说是 09/14 22:41
3F：推 inponda: 格局完全不同 ㄎㄎ 09/14 23:13
4F：→ wellkom: 你讲的这些我们上礼拜就都知道了，有新的梗吗? 09/15 01:18
5F：推 udtsean: (1)带人要带心，同意，但是不可能带到每一个人的心，就像 09/15 04:54
6F：→ udtsean: 你不可能跟每一个人交朋友一样，所以才会有诸多的管理方 09/15 04:54
7F：→ udtsean: 案与技巧的产生。 09/15 04:54
8F：→ udtsean: (2)同意，所以原po跟她谈过很多次。 09/15 04:55
9F：→ udtsean: (3)考绩就像大学联考，只有数学考很好不见得总分上得了第 09/15 05:04
10F：→ udtsean: 一志愿。至於要考哪些项目是主管的权力，但是绝对不能单 09/15 05:04
11F：→ udtsean: 一指标，也就是说不能只看专业能力。对主管指派的工作的 09/15 05:04
12F：→ udtsean: 配合度也是评量项目之一，当然，专业能力不好，只是超级 09/15 05:04
13F：→ udtsean: 配合，这样总分(考绩)也不见得高。 09/15 05:04
14F：→ udtsean: (4)底下没缺主管代表Org里的每一个MO都有人占了，那原po 09/15 05:11
15F：→ udtsean: 就无法(想要)把她升主管。但是原po要把她升主管，代表有M 09/15 05:11
16F：→ udtsean: O缺，如果没有人升上来，代表原po要去兼那个位置的MO，那 09/15 05:11
17F：→ udtsean: control span就会超出原本HR的规划，这种状况是不好的， 09/15 05:11
18F：→ udtsean: 而且对原po本身的考核是扣分的，这代表你管理不力，没有 09/15 05:11
19F：→ udtsean: 办法well-organized 09/15 05:11
20F：→ udtsean: 老实讲，我没料到原本看似态度不佳的你竟然会真的回一篇 09/15 05:38
21F：→ udtsean: 文章，谢谢你！我猜你可能对我背景有兴趣，你只要知道我 09/15 05:38
22F：→ udtsean: 的control span是600人即可，包括了200个工程师和一堆主 09/15 05:38
23F：→ udtsean: 管。 09/15 05:38
24F：→ mureka: 有些人只想做专业职，不想走管理职。你硬是逼他到管理值， 09/15 05:56
25F：→ mureka: 只是把他放错位置，害死他了。 09/15 05:56
26F：→ wafer: 每个人人生规划不同,有小孩的家庭业不可能夫妻两人都 09/15 09:44
27F：→ wafer: 专注於工作,没小孩可以2人都11点多回家,但有小孩後只能 09/15 09:45
28F：→ wafer: 1人11点後下班 09/15 09:46
29F：→ wafer: 总要有一个花多一点时间在家庭,除非公司只找未婚者 09/15 09:48
30F：→ wafer: 就像我之前曾说:对公司而言,大部分的人都是可以取代 09/15 09:55
31F：→ wafer: 但对个人而言,大部分情况下,也没有非待不可的公司 09/15 09:56
32F：→ wafer: 若是专业能力够,只要她想做事,没有想要摆烂,应该都找得到 09/15 09:57
33F：→ wafer: 工作 09/15 09:58
34F：推 Zeromatthew: 就是有人远在天边的想法，只想拿考绩打死人！ …笑！ 09/15 11:56
35F：推 wt: 当考绩跟奖金是连动时，很有效。有时来回可以差上50w以上， 09/15 12:03
36F：→ wt: 很多人牙一咬就忍了。在竹科，考绩是胡萝卜也是棒子。 09/15 12:04
37F：→ wt: 以前印股票便宜时，差异更大(数百)。但这招2008後渐渐失效， 09/15 12:06
38F：→ wt: 继续用同样的管理方式，只会让年轻新进的留不住。 09/15 12:07
39F：→ wt: 好奇udtsean大，如何解决底下人手流失的问题? 09/15 12:08
40F：→ wellkom: 600人咧~ 比我少一点而已，不错~ 09/15 12:17
41F：→ wellkom: 怎样的600人组织会有一堆主管，但是工程师只有 200人? 09/15 12:19
42F：→ wellkom: 如果是生产单位的话就当我没问,人力跟人才管理方法本来就 09/15 12:19
43F：→ wellkom: 会有不同，也许某大的棒子管理法是真的有用 09/15 12:20
44F：→ wellkom: 毕竟ptt市面嘴炮的实在太多 我也看过明明是工程师,结果在 09/15 12:20
45F：→ wellkom: ptt搞个秘密帐号装大大讲一堆干话的. 但是他都不知道同事 09/15 12:21
46F：→ wellkom: 早就在他上班打瞌睡时发现萤幕上挂ptt的帐号了... 09/15 12:21
47F：→ Roderickey: 红跟黑一年才差个10万上下 真的没什麽动力演戏打拼 09/15 12:42
48F：推 udtsean: 40楼，因为还有300多个DL。但是那200个工程师几乎都不是 09/15 13:55
49F：→ udtsean: 工厂单位的。 09/15 13:55
50F：→ udtsean: 管工厂不需要订那麽多且复杂的指标 09/15 13:56
51F：推 udtsean: 35楼，考绩当然和bonus连动，而且和升迁有关。 bonus可以 09/15 14:15
52F：→ udtsean: 是现金、股票或stock option。当KPI中包含工作配合度以及 09/15 14:15
53F：→ udtsean: 360度评比(互动单位打分数)时，只有专业技术的人不见得会 09/15 14:15
54F：→ udtsean: 考绩最好。 09/15 14:15
55F：→ udtsean: 35楼，看你从什麽角度看人员流动率。中国电子制造业的流 09/15 14:27
56F：→ udtsean: 动率10-20% 以上，薪水愈来愈高，这是产业欣欣向荣的表徵 09/15 14:27
57F：→ udtsean: 之一。欧美许多国家的产业流动率低，但是它们的失业率也 09/15 14:27
58F：→ udtsean: 居高不下，这代表它们的产业饱和。但是从良率的角度来看 09/15 14:27
59F：→ udtsean: ，人员流动率高，良率fluctuation也大。一切的一切都是tr 09/15 14:27
60F：→ udtsean: ade off。如果问我，我希望bottom 3-5% 的强制流动，否则 09/15 14:27
61F：→ udtsean: 都公务员铁饭碗的话，企业会失去竞争力。我也曾经在收集 09/15 14:27
62F：→ udtsean: 好员工违法违规的证据之後，把我底下一个24个人的部门裁 09/15 14:27
63F：→ udtsean: 掉19个人。 09/15 14:27
64F：→ udtsean: 40楼，我想，你无法接受的是一个control span 600人的主 09/15 14:30
65F：→ udtsean: 管至少是大公司的Director or AVP以上的层级，有自己的办 09/15 14:30
66F：→ udtsean: 公室，怎麽会上来跟ptt上的小毛头打嘴炮，所以才会有那些 09/15 14:30
67F：→ udtsean: 无关紧要的酸言酸语 09/15 14:30
68F：→ Dschicksal: 不客气。总之我回覆你要求的完整回应。 09/15 14:59
69F：→ Dschicksal: 也庆幸我的主管不是这样的人 09/15 14:59
70F：→ Dschicksal: 我的公司也是在该行业的评分表现排名前茅。虽然我只是 09/15 15:01
71F：→ Dschicksal: 小员工，但扣除掉政治因素，我丝毫不觉得这样 09/15 15:01
72F：→ Dschicksal: 生态的公司会没有竞争力 09/15 15:01
73F：→ wt: 流动率本来就是看行业，看地区，跨产业、跨地区比不太客观。 09/15 15:10
74F：→ wt: 我修正一下描述： 如何解决"好手"流失的问题? 09/15 15:11
75F：→ wt: 老鸟领得没有以前多，要嘛松懈要嘛跳槽；新人领不到高薪，转往 09/15 15:12
76F：→ wt: 生活品质或者管理风格佳的公司。新进人员素质下滑，何解? 09/15 15:16
77F：→ wellkom: u大你误会了，我对你的评价一开始就没高过 XDDD 09/15 16:57
78F：→ wellkom: 唯一能确定的是看这结构我应该跟你不同产业 09/15 16:58
79F：→ wellkom: 然後我承认我是在酸你没错 XDD 09/15 16:58
80F：推 udtsean: 73楼，何谓好手？好手流失的原因为何？好手一定不能流失 09/15 17:33
81F：→ udtsean: 吗？先厘清上述问题再参考戚继光怎麽打仗。 09/15 17:33
82F：推 udtsean: 77楼，打嘴炮讲干话请左转 09/15 17:35
83F：→ wt: 如果戚继光打仗指的是SOP跟系统化，对Engineering有效，对真正 09/15 19:41
84F：→ wt: 的Research帮助不大。 至於好手，就当作考绩前25%的就好。 09/15 19:47
85F：→ wt: 个人好奇在胡萝卜跟棒子都减弱下，科技业高阶主管如何应对的? 09/15 19:49
86F：推 udtsean: 83楼，台湾哪一家厂商在做非engineering的真正research? 09/16 01:03
87F：→ udtsean: 你扯远了！就算是DUV到EUV也是Engineering而已。另外，如 09/16 01:03
88F：→ udtsean: 果你想探讨的是绩效前25%的人员流失问题，你首先得问你自 09/16 01:03
89F：→ udtsean: 己KPI有哪些项目，这些KPI筛出来的前25%代表的是哪些人格 09/16 01:03
90F：→ udtsean: 特质和能力，这些筛出来的人是不是就是公司想要的人，然 09/16 01:03
91F：→ udtsean: 後再去了解这些人离职的原因，最後才来想办法解决。蔡力 09/16 01:03
92F：→ udtsean: 行在原本的KPI底下是第一名，但是2008年金融危机之後他的 09/16 01:03
93F：→ udtsean: 处理方式导致他变成bottom 5%的人员。这个故事告诉我们同 09/16 01:03
94F：→ udtsean: 样一个人在不同KPI的情况下会有截然相反的成绩。 09/16 01:03
95F：推 wt: KPI很重要，订错KPI的结果就如同你说的，很严重，甚至也有讨论 09/16 19:19
96F：→ wt: 高阶管理层是否适用KPI机制? (基层当然没问题) 09/16 19:19
97F：推 wt: 我非竹科的人，所以从旁观的立场，只能看到高薪诱因不再，很多 09/16 19:22
98F：→ wt: 好手离开，选择自己喜欢的生活或行业。这点不是我能解决，因此 09/16 19:23
99F：推 wt: 才来请教。 多了解不同公司的处理方式。 09/16 19:27
100F：推 udtsean: 你怎麽会认为高阶主管不适用Key Performance Index? 连 C 09/16 22:49
101F：→ udtsean: EO 都被董事会订下指标了：revenue, EBIDA......, Lenovo 09/16 22:49
102F：→ udtsean: 的刘军就是在2013/E并购MOTO之後达不到这些指标才被换掉 09/16 22:49
103F：→ udtsean: 的，Huawei的余承东也有可能汲汲可危。当年HP的CEO Fiori 09/16 22:49
104F：→ udtsean: na(也是GG的独立董事)决策并购Compaq,导致earning往下掉 09/16 22:49
105F：→ udtsean: ，所以被董事会换掉。 09/16 22:49
106F：推 yesu219: 不同管理风格, 留下的人特质跟着不同 09/17 09:45
107F：→ yesu219: 原PO看起来事业心不是很重, 有企图心又能力强的员工大概 09/17 09:55
108F：→ yesu219: 也待不下去, 升迁很大取决於你的主管有没有升... 09/17 09:58
109F：推 yesu219: 愿意留下的强者, 自然是不想升的 09/17 10:07
110F：推 yesu219: U大越看越像我家的大主管, 管理方式如出一辙 09/17 11:22
111F：→ yesu219: 有意见能力强的年轻员工都留不久, 公司还是继续运行就是 09/17 11:33
112F：→ yesu219: 也许代工业更看重配合度的特质(茶 09/17 11:41
113F：推 udtsean: 真的有意见有企图心能力强的员工就会知道这个关卡要突破 09/17 16:07
114F：→ udtsean: ，翅膀还没硬、能见度还不高的时候，坚持只会断了自己美 09/17 16:07
115F：→ udtsean: 好的未来。当然，拂袖而去，自己创业也是非常好的选择。 09/17 16:07
116F：→ udtsean: GE的Jack Welch 也是很有自己看法的人，但是他也要忍耐到 09/17 16:09
117F：→ udtsean: 自己掌大权。建议可以去看一下他的书 09/17 16:09
118F：推 wt: 越高阶越懂怎麽钻规则漏洞。尤其是短期财务指标，玩法更多。 09/17 19:40
119F：→ wt: 牺牲公司利益达成个人目标的例子不胜枚举。因此才有讨论KPI的 09/17 19:41
120F：→ wt: 音量出现。这不代表KPI没用，而是有检讨改良的空间。 09/17 19:41
121F：→ wt: 请勿曲解意思。离题太远，原本的问题还是没有被回答... 09/17 19:43
122F：推 udtsean: 118楼，我跟你讲，真正最了解公司规则漏洞的人是助理/秘 09/17 20:07
123F：→ udtsean: 书群！revenue/EBIDA这种财务指标是教科书中的定义。另外 09/17 20:07
124F：→ udtsean: ，公司的主要离职群落在绩效前25%的人，这件事很怪，首先 09/17 20:07
125F：→ udtsean: 要检视的是你KPI怎麽订的？你可以先说说你看到的是什麽状 09/17 20:07
126F：→ udtsean: 况吗？我举二个例子。2008年金融海啸之後，台湾面板厂无 09/17 20:07
127F：→ udtsean: 力投资，中国政府趁机大力补贴，挖的人的确是台湾「当时 09/17 20:07
128F：→ udtsean: 的」好手，薪水是「数字不变，币别换成RMB」，自此两岸面 09/17 20:07
129F：→ udtsean: 板产业优势反转；另一个case是中国政府补贴/扶持中芯半导 09/17 20:07
130F：→ udtsean: 体，挖了一堆人，可是TSMC并没有被追过，why? 仔细对上述 09/17 20:07
131F：→ udtsean: 两个事件做case study，你会得到答案。台大EMBA今天招生 09/17 20:07
132F：→ udtsean: 说明会，像上面这种case study正是MBA课程的核心！ 09/17 20:07
133F：推 yesu219: 所以我没提企图心, 2X岁那几位出去後就没消息 09/17 21:40
134F：推 yesu219: 另一位忍到3X带人出去打对台的, 2年後把公司干趴在地上 09/17 21:45
135F：推 yesu219: 零风险的好用人手赶出去, 就只剩两面刃和公务员了 09/17 22:05
136F：推 udtsean: 有意见没企图心又不听话的人，那我当然是找一两个来打掉 09/18 00:22
137F：→ udtsean: 当样板，换成B grade的公务员即可。有能力又有企图心的， 09/18 00:22
138F：→ udtsean: 我当然是帮他往上升，最好是把我的位置挤掉。 09/18 00:22
139F：推 wt: 钻规则漏洞的例子你之前就有提到了，TSMC之前那位；挖东补西； 09/18 01:08
140F：→ wt: 以母公司养子公司；以子养母；折旧摊提年限、顺序；亏损认列等 09/18 01:09
141F：→ wt: 裁员换现金流、部门拆分出售，还有更多就不说了，相信你一定懂 09/18 01:11
142F：→ wt: 不会有人去动定义的东西~ 09/18 01:12
143F：→ wt: 我看到的是台湾部分一线以下的厂商，因为无法再给高薪，却以 09/18 01:15
144F：→ wt: 2008反转後，无力追回，至今也无有效方式。 TSMC是特例，持续 09/18 01:16
145F：→ wt: 给的大方，所以维持竞争力。个人认为跟张的外商背景影响很大 09/18 01:17
146F：推 wt: 我的看法是，用钱养出来的，如果没心，更多钱就会走。 09/18 01:26
147F：→ wt: 问题是，现在给不出来了，但高层还是用同一套，我给钱就是老大 09/18 01:27
148F：→ wt: 底下就乖乖听话的高压管理。 在制造业我认同这是必要，但牵涉 09/18 01:28
149F：→ wt: 脑力研发的，这种方式，只会让人才持续流失。这是我看到的问题 09/18 01:28
150F：→ wt: 简单说，钱给的没有以前多，高层却还是用以前给很多钱时的管理 09/18 01:29
151F：→ wt: 方式。造成公司人才进不来，间接造成公司竞争力丧失。 09/18 01:30
152F：推 udtsean: 蔡力行做错了(1)裁员(2)没有考虑永续经营的长久竞争力， 09/18 09:39
153F：→ udtsean: 就这麽简单而已，甚至(1)就是(2)。台湾许多企业的问题出 09/18 09:39
154F：→ udtsean: 在没有建立entry barrier、竞争障碍，所以利润下降，因此 09/18 09:39
155F：→ udtsean: 只好节流......自此走向不归路。中国大部分的厂商也是一 09/18 09:39
156F：→ udtsean: 样，不会有好下场。你讲的是果、不是因。 09/18 09:39
157F：嘘 ruthertw: Dschicksal:...你要不要来我的位置... 请你说话算话! 05/14 16:55