已經月底要過年了，不知原原PO後續的發展如何？ 下星期放假，該拿的文件應該都拿齊了；若否，則為公司並未備妥。 公司如果要用第11條五款資遣員工，在非試用期間的前提下，應具備形式要件與實體要件 ，缺一，資遣就是違法的： 形式要件有二，分別是1.考核、2.告知資遣理由。 實質要件就是法條所稱的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 什麼叫作「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」？ 如果要談的是判決的發展歷程，在早期一點的判決，標準是該員工「主觀上沒有工作意願 ，客觀上沒有工作能力」。 前者，像是無故曠職、不服從公司指示；後者，我看過的判決，有因為意外手指斷掉不能 操作機台的、沒有在一定期間內考到必要的證照等等。 到近期國外判斷標準的引進，所以法院也開始採PIP(解僱最後手段性)作為標準。 至此，沒有PIP代表資遣違法嗎？不一定，它只是判斷標準之一。 有PIP就代表資遣合法嗎？在大部份的狀況，是，只要理由不會太扯且為事實，是否不能 勝任的標準基本上就是以公司認定為準。 至此，原原PO的公司資遣有瑕疵/是違法資遣嗎？ 答案是不知道。 再來，前面並沒有解釋完整的，「告知資遣理由」超級重要。 這個沒有寫/講就是資遣違法，而且事後不能更改。這不管是在第11條或是第12條一概適 用；一開始說是第11條四款不能改成第11條五款。 其它條文有寫基本上就合法，除非寫的理由根本就是假的，最有名的例子是第11條四款說 要裁撤單位但是又在網路上開104，這就肯定違法。 但第11條第5款要寫具體事由，而且不能更改或加事由。所以如果一開始沒有寫，就是資 遣無理由，公司肯定輸。這個時間點其實是公司通知的時間點，原原PO如果有記錄/錄音 ，那就是「工作上不夠主動積極」。 這個具不具體要看法院判斷，但反正是加不了別的理由了。就算法院可以接受，也是要公 司舉證，也就是說都要跟這個理由扯上關係。如果法院認為不夠具體，基本上原原PO就贏 了。 被資遣後的流程我不再多寫，網路上的資料很多。 但我想另外寫的事情是，這個官司該不該打？或許每個人的考量都不一樣，依據我的建議 ，除非你的能力很好不怕再次失業，否則都打到底。 這種案件法官的主觀性基本上滿高的，很難說一定會贏或一定會輸。但是贏了可以拿到的 錢，除非在其它公司有更高薪更穩定的工作，否則基本上是穩賺不賠的，裡面有太多可以 玩的事情了，慢慢走或許多少都會有些想法。 要不要回去等贏了都可以再想，或是贏了再跟公司談和解也是一種方式，要回去也未必只 是爭一口氣，公司在未來未必敢再一次資遣或給予為難，如果對於工作的期望只是養老， 除了可能沒有年終跟獎金，這間公司可能就會是你的應許之地。 單純就要不要回去一事，我會建議回去看看風向，真的不好走再找出路吧。不用急著放棄 訴訟。 至於本來問題的第三點 3.是否有機會爭取回原本薪資較高的 PreSales 職位？ 當時的調職其實並沒有充足的理由（老闆並未提供具體證據，且未給予改善機會），不知 是否可以以此為基礎進行交涉？ 沒有機會了。我想解釋一下這個。 基本上每次的工作條件改變，包括薪水、職位，都是新契約的概念。除非違反調動五原則 而且在「當下」拒絕，在法律上就是同意了新契約。 你要調回去只有老板同意了。我是沒有想到可行的招啦。 先找律師吧，勞工局跟法扶都有免費律師。 最後寫一下這個好了。跟原原PO無關。 本文第三行「在非試用期間的前提下」，不要再說「勞基法沒有規定試用期」了。 正確的說法是「勞基法並沒有禁止勞資雙方約定試用期」，所以只要僱傭契約有約定試用 期就有，沒有約定就沒有。 -- 我正百無聊賴，你正美麗。 (妳是朵待沽的玫瑰，而我是怕痛的行者) --

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