已经月底要过年了，不知原原PO後续的发展如何？ 下星期放假，该拿的文件应该都拿齐了；若否，则为公司并未备妥。 公司如果要用第11条五款资遣员工，在非试用期间的前提下，应具备形式要件与实体要件 ，缺一，资遣就是违法的： 形式要件有二，分别是1.考核、2.告知资遣理由。 实质要件就是法条所称的「劳工对於所担任之工作确不能胜任时」。 什麽叫作「劳工对於所担任之工作确不能胜任时」？ 如果要谈的是判决的发展历程，在早期一点的判决，标准是该员工「主观上没有工作意愿 ，客观上没有工作能力」。 前者，像是无故旷职、不服从公司指示；後者，我看过的判决，有因为意外手指断掉不能 操作机台的、没有在一定期间内考到必要的证照等等。 到近期国外判断标准的引进，所以法院也开始采PIP(解雇最後手段性)作为标准。 至此，没有PIP代表资遣违法吗？不一定，它只是判断标准之一。 有PIP就代表资遣合法吗？在大部份的状况，是，只要理由不会太扯且为事实，是否不能 胜任的标准基本上就是以公司认定为准。 至此，原原PO的公司资遣有瑕疵/是违法资遣吗？ 答案是不知道。 再来，前面并没有解释完整的，「告知资遣理由」超级重要。 这个没有写/讲就是资遣违法，而且事後不能更改。这不管是在第11条或是第12条一概适 用；一开始说是第11条四款不能改成第11条五款。 其它条文有写基本上就合法，除非写的理由根本就是假的，最有名的例子是第11条四款说 要裁撤单位但是又在网路上开104，这就肯定违法。 但第11条第5款要写具体事由，而且不能更改或加事由。所以如果一开始没有写，就是资 遣无理由，公司肯定输。这个时间点其实是公司通知的时间点，原原PO如果有记录/录音 ，那就是「工作上不够主动积极」。 这个具不具体要看法院判断，但反正是加不了别的理由了。就算法院可以接受，也是要公 司举证，也就是说都要跟这个理由扯上关系。如果法院认为不够具体，基本上原原PO就赢 了。 被资遣後的流程我不再多写，网路上的资料很多。 但我想另外写的事情是，这个官司该不该打？或许每个人的考量都不一样，依据我的建议 ，除非你的能力很好不怕再次失业，否则都打到底。 这种案件法官的主观性基本上满高的，很难说一定会赢或一定会输。但是赢了可以拿到的 钱，除非在其它公司有更高薪更稳定的工作，否则基本上是稳赚不赔的，里面有太多可以 玩的事情了，慢慢走或许多少都会有些想法。 要不要回去等赢了都可以再想，或是赢了再跟公司谈和解也是一种方式，要回去也未必只 是争一口气，公司在未来未必敢再一次资遣或给予为难，如果对於工作的期望只是养老， 除了可能没有年终跟奖金，这间公司可能就会是你的应许之地。 单纯就要不要回去一事，我会建议回去看看风向，真的不好走再找出路吧。不用急着放弃 诉讼。 至於本来问题的第三点 3.是否有机会争取回原本薪资较高的 PreSales 职位？ 当时的调职其实并没有充足的理由（老板并未提供具体证据，且未给予改善机会），不知 是否可以以此为基础进行交涉？ 没有机会了。我想解释一下这个。 基本上每次的工作条件改变，包括薪水、职位，都是新契约的概念。除非违反调动五原则 而且在「当下」拒绝，在法律上就是同意了新契约。 你要调回去只有老板同意了。我是没有想到可行的招啦。 先找律师吧，劳工局跟法扶都有免费律师。 最後写一下这个好了。跟原原PO无关。 本文第三行「在非试用期间的前提下」，不要再说「劳基法没有规定试用期」了。 正确的说法是「劳基法并没有禁止劳资双方约定试用期」，所以只要雇佣契约有约定试用 期就有，没有约定就没有。 -- 我正百无聊赖，你正美丽。 (你是朵待沽的玫瑰，而我是怕痛的行者) --

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