作者MT6797 (Helio-X20)
看板Salary
標題Re: [問題] 新人所以第一年考績平平/不好
時間Tue Sep 6 22:46:00 2022
※ 引述《ifooleru (i服了u)》之銘言：
: 想請問板友們的經驗
: 是否這樣的情況算常態？
: 自己本身的經驗撇開不看
: 時有所聞身邊的人到新工作努力奮鬥一年之後
: 考績卻被打普通/差
: 原因不外乎一個非常經典的說法：因為你是新人比較沒什麼貢獻…@#$%&$^@%@
: 問了前輩關於這點
: 對方說像這樣的理由並不合理 因為這樣的話誰願意留下來…
: 各位是否常見到這種考績被打差的場景呢？
: -----
: Sent from JPTT on my Samsung SM-G9910.
這個制度不合理，但在台灣這個現象很常見。
我不知道到底是誰發明這套考績強制配額制，不過
肯定的是台灣公司人資超愛這套考評方法。
美其名叫統計理論角度來看，人的能力屬於常態分
佈，故工作表現應該也會常態分佈才是。
可是一來統計理論在小樣本時未必成立，二來母體
樣本並非隨機篩選建立而成，顯然該理論未必可以
套用。
哪怕你表現90分，只要周遭同事都是95分，你就得
當最後一名；相對地周遭同事都是50分，你只要表
現55分，即能成為第一名。
因此新人考績墊底是再正常不過的事情，未必是說
你真的很弱之類，只是在相對比較下，你是最後一
名。
人資認為不同部門第一名都差不多強，最後一名都
差不多廢，並未探究實際狀況。
這制度最後很容易變成內部惡性競爭，重點不在自
己有多強，你再強也未必當第一名，但想辦法確保
別人比你爛，你就安全了。
至於這種詭異制度會沒人願意留下來嗎？
這你就錯了，有些人還真的願意留著養老負責墊底
，因為待在該處即便墊底，待遇也已超過他的市場
價值，事實上他的貢獻不在於能力，而是尊嚴XD
你會發現台灣公司裡面幾乎不存在全員菁英的超強
部隊，稍微有管理經驗的主管，幾乎都會在部門裏
養幾個冗員負責打雜，或安分墊底吃爛考績的人，
省去管理麻煩。
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 118.166.247.168 (臺灣)
※ 文章網址: https://webptt.com/m.aspx?n=bbs/Salary/M.1662475562.A.298.html
1F：推 cattgirl: 台積電有人每年固定考績I 09/06 22:55
2F：推 mainsa: 外國公司更愛搞績效評核制度 台灣績效評核頂多影響你分紅 09/06 23:15
3F：→ mainsa: 外國考績後5%是直接砍掉 而且績效管理這種東西根本就外國 09/06 23:16
4F：→ mainsa: 發明的 09/06 23:16
我待過的外商都是走類似絕對考評制，表現低於多
少會砍，而不是強制分配名額。
5F：推 calase: 這套績效評核制度在美國很常見啊... 09/07 00:07
6F：→ Linmon: 有新聞寫過美國有公司制度強制砍後5%了，結果就是主管找 09/07 07:20
7F：→ Linmon: 新人來負責被砍掉 09/07 07:20
8F：推 incessant: 推 09/07 09:15
9F：噓 bob81: 也待過外商s，名義上說沒有名額制，實際上還是會控管超達/ 09/07 09:56
10F：→ bob81: 未達的比例啦 (不然怎麼控制人事預算？)。明訂配額是容易 09/07 09:56
11F：→ bob81: 留人話柄，但執行層面沒有差很多，外商這點沒有比較厲害 09/07 09:56
12F：→ jpnldvh: 你最喜歡的外商不也這樣搞？Amazon也定期砍吊車尾的阿 09/07 10:17
這個末段淘汰幾%是從總量來算吧？
我待過的台廠是以部門(10人)為單位強制配額，各
單位齊頭式平等，和外商執行層面完全不同。
後來待的外商當然也是有在淘汰，不過抓個概數而
已，並非明定配額，有時一年3%、一年10%。
也並非要每個部門都出人被砍，而是偏向真正看考
績好壞決定去留，因此有出現過整部門都很廢，差
點被滅門，也有整部門都很強，不僅砍不到他們，
還常常全員都拿最頂考績。
※ 編輯: MT6797 (118.166.247.168 臺灣), 09/07/2022 11:10:27
13F：推 Robben: 砍人還比較合理 因為奠底 11/01 16:07