作者MT6797 (Helio-X20)
看板Salary
标题Re: [问题] 新人所以第一年考绩平平/不好
时间Tue Sep 6 22:46:00 2022
※ 引述《ifooleru (i服了u)》之铭言：
: 想请问板友们的经验
: 是否这样的情况算常态？
: 自己本身的经验撇开不看
: 时有所闻身边的人到新工作努力奋斗一年之後
: 考绩却被打普通/差
: 原因不外乎一个非常经典的说法：因为你是新人比较没什麽贡献…@#$%&$^@%@
: 问了前辈关於这点
: 对方说像这样的理由并不合理 因为这样的话谁愿意留下来…
: 各位是否常见到这种考绩被打差的场景呢？
: -----
: Sent from JPTT on my Samsung SM-G9910.
这个制度不合理，但在台湾这个现象很常见。
我不知道到底是谁发明这套考绩强制配额制，不过
肯定的是台湾公司人资超爱这套考评方法。
美其名叫统计理论角度来看，人的能力属於常态分
布，故工作表现应该也会常态分布才是。
可是一来统计理论在小样本时未必成立，二来母体
样本并非随机筛选建立而成，显然该理论未必可以
套用。
哪怕你表现90分，只要周遭同事都是95分，你就得
当最後一名；相对地周遭同事都是50分，你只要表
现55分，即能成为第一名。
因此新人考绩垫底是再正常不过的事情，未必是说
你真的很弱之类，只是在相对比较下，你是最後一
名。
人资认为不同部门第一名都差不多强，最後一名都
差不多废，并未探究实际状况。
这制度最後很容易变成内部恶性竞争，重点不在自
己有多强，你再强也未必当第一名，但想办法确保
别人比你烂，你就安全了。
至於这种诡异制度会没人愿意留下来吗？
这你就错了，有些人还真的愿意留着养老负责垫底
，因为待在该处即便垫底，待遇也已超过他的市场
价值，事实上他的贡献不在於能力，而是尊严XD
你会发现台湾公司里面几乎不存在全员菁英的超强
部队，稍微有管理经验的主管，几乎都会在部门里
养几个冗员负责打杂，或安分垫底吃烂考绩的人，
省去管理麻烦。
--
※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 118.166.247.168 (台湾)
※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Salary/M.1662475562.A.298.html
1F：推 cattgirl: 台积电有人每年固定考绩I 09/06 22:55
2F：推 mainsa: 外国公司更爱搞绩效评核制度 台湾绩效评核顶多影响你分红 09/06 23:15
3F：→ mainsa: 外国考绩後5%是直接砍掉 而且绩效管理这种东西根本就外国 09/06 23:16
4F：→ mainsa: 发明的 09/06 23:16
我待过的外商都是走类似绝对考评制，表现低於多
少会砍，而不是强制分配名额。
5F：推 calase: 这套绩效评核制度在美国很常见啊... 09/07 00:07
6F：→ Linmon: 有新闻写过美国有公司制度强制砍後5%了，结果就是主管找 09/07 07:20
7F：→ Linmon: 新人来负责被砍掉 09/07 07:20
8F：推 incessant: 推 09/07 09:15
9F：嘘 bob81: 也待过外商s，名义上说没有名额制，实际上还是会控管超达/ 09/07 09:56
10F：→ bob81: 未达的比例啦 (不然怎麽控制人事预算？)。明订配额是容易 09/07 09:56
11F：→ bob81: 留人话柄，但执行层面没有差很多，外商这点没有比较厉害 09/07 09:56
12F：→ jpnldvh: 你最喜欢的外商不也这样搞？Amazon也定期砍吊车尾的阿 09/07 10:17
这个末段淘汰几%是从总量来算吧？
我待过的台厂是以部门(10人)为单位强制配额，各
单位齐头式平等，和外商执行层面完全不同。
後来待的外商当然也是有在淘汰，不过抓个概数而
已，并非明定配额，有时一年3%、一年10%。
也并非要每个部门都出人被砍，而是偏向真正看考
绩好坏决定去留，因此有出现过整部门都很废，差
点被灭门，也有整部门都很强，不仅砍不到他们，
还常常全员都拿最顶考绩。
※ 编辑: MT6797 (118.166.247.168 台湾), 09/07/2022 11:10:27
13F：推 Robben: 砍人还比较合理 因为奠底 11/01 16:07