先說結論，人資的看人能力其實蠻重要的，因為好的人資能夠幫忙篩選出什麼樣的人不適 任，幫忙加速 hiring，然後幫忙和那些被刷掉或者順利拿到 offer 的人溝通。 最近因為公司開始大舉招募，所以有幸可以瞭解到人資的辛苦，下面透過要如何 hire 到 一個適任的 candidate 來敘述人資的價值定位（討論不僅限於人資看人能力）。 招募的週期可能會包含這些事情， 1）定義 Job description: 這個不是人資的工作，這是 hiring manager 的工作，定義 出該部門為什麼要這個人以及需要什麼樣的技能。如果一開始就定義不明，就可能一步錯 ，步步錯。 2）Hiring manager 和人資達成共識: 這階段非常重要，很多時候人資其實不太瞭解部門 的細節，hiring manager 也不了解人資的運作模式，導致很多 source 進來的人才根本 就不是需要的人（也常常被面試者詬病，根本就是被當業績） 舉例來說，我說要找 quality manager 結果人資對 quality 定義搞錯結果去找來了產品 開發 QA，但是其實我要找的是營運的 QA，而不是開發的 QA 3）Source talent: 這邊其實蠻看人資的技巧的，因為他們必需要思考到通路以及如何轉 換有意義的 candidate，包含 a）公開招募資訊，領英，104，或者是自己的 talent pool b）審核履歷和驗證 candidate，「看人的能力」在這邊就是最關鍵的了，有些人資對於 該領域的知識比較足夠的話，就能夠精準的篩選出適任者。想像人的人資就是洞很小的米 篩，篩出來的米都是可以煮的，但是經驗不夠的人資就是篩出不太能吃的米。 4）安排面試: 其實這邊人資是非常辛苦的，因為如果面試有很多關，那真的是很繁瑣的 工作，假設設計五關， a）電話面試 b）能力審核（簡單考試） c）部門同事 - 安排 candidate 和 peer 的面試時間 d）Case study - 安排 candidate 和多位面試官的面試時間 e）部門主管 那人資安排一個可以一路過關斬將的 candidate 可能必須要花兩到三個禮拜去消化全部 的面試過程 5）談 Offer: 這邊大家都應該知道，公司預算多少並不是人資說了算的。所以很多時候 人資只是按照一個範圍來去討論薪資，超過了討論的範圍也不是人資有辦法控制的 所以說人資重不重要，「非常重要」，如果沒有人資，當你在 source 印度的職缺的時候 那個履歷是像海水一樣湧進來，你把履歷都審完大概其他事情都不用做了。沒有人資幫忙 安排，難道要用人主管每天打 20 通電話去驗證面試者和安排面試嗎？ 最後分享我自己遇過最好的人資和面試經驗是 Google（非台灣職缺）。在面試以前他們 會先給你一個準備的 package 告訴你該如果準備，常見問題等等。接下來安排面試後非 常的流暢，在你面試第一關的時候就可能已經先預先安排好下一關的時間，所以不用浪費 時間等待每個環節的決定。後來才知道他們有指定一個 hiring day，所以才會有那種多 個面試全部排在同一天的習慣。 就結論來說，我覺得一個好的人資，絕對能幫公司帶來價值。對運作的影響也很大，因為 招募不到人就沒辦法做更多事情。只是現實是一個人資必須要消化數十個 open role，如 果你是人資，給你定個 KPI 一個月找到一個，你也要一年多才能全部補齊。所以當你看 到人資表現不甚理想的時候，我相信背後他們也是有苦衷的。 --

※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 49.216.151.60 (臺灣) ※ 文章網址: https://webptt.com/m.aspx?n=bbs/Salary/M.1623465889.A.8E1.html 對呀，台灣企業能做到的比較少，通常想這要做也要有預算。FAANG 才有這樣的規格 可以讓人覺得面試流程是 seamless 的 現實上能詬病的地方太多了，相信就算我提出來也只會淪為抱怨文。 我只是從內部招募的角度來說明為什麼可能會出現面試官和面試者期望落差的地方 ※ 編輯: peter13204 (118.169.35.166 臺灣), 06/12/2021 11:55:21