先说结论，人资的看人能力其实蛮重要的，因为好的人资能够帮忙筛选出什麽样的人不适 任，帮忙加速 hiring，然後帮忙和那些被刷掉或者顺利拿到 offer 的人沟通。 最近因为公司开始大举招募，所以有幸可以了解到人资的辛苦，下面透过要如何 hire 到 一个适任的 candidate 来叙述人资的价值定位（讨论不仅限於人资看人能力）。 招募的周期可能会包含这些事情， 1）定义 Job description: 这个不是人资的工作，这是 hiring manager 的工作，定义 出该部门为什麽要这个人以及需要什麽样的技能。如果一开始就定义不明，就可能一步错 ，步步错。 2）Hiring manager 和人资达成共识: 这阶段非常重要，很多时候人资其实不太了解部门 的细节，hiring manager 也不了解人资的运作模式，导致很多 source 进来的人才根本 就不是需要的人（也常常被面试者诟病，根本就是被当业绩） 举例来说，我说要找 quality manager 结果人资对 quality 定义搞错结果去找来了产品 开发 QA，但是其实我要找的是营运的 QA，而不是开发的 QA 3）Source talent: 这边其实蛮看人资的技巧的，因为他们必需要思考到通路以及如何转 换有意义的 candidate，包含 a）公开招募资讯，领英，104，或者是自己的 talent pool b）审核履历和验证 candidate，「看人的能力」在这边就是最关键的了，有些人资对於 该领域的知识比较足够的话，就能够精准的筛选出适任者。想像人的人资就是洞很小的米 筛，筛出来的米都是可以煮的，但是经验不够的人资就是筛出不太能吃的米。 4）安排面试: 其实这边人资是非常辛苦的，因为如果面试有很多关，那真的是很繁琐的 工作，假设设计五关， a）电话面试 b）能力审核（简单考试） c）部门同事 - 安排 candidate 和 peer 的面试时间 d）Case study - 安排 candidate 和多位面试官的面试时间 e）部门主管 那人资安排一个可以一路过关斩将的 candidate 可能必须要花两到三个礼拜去消化全部 的面试过程 5）谈 Offer: 这边大家都应该知道，公司预算多少并不是人资说了算的。所以很多时候 人资只是按照一个范围来去讨论薪资，超过了讨论的范围也不是人资有办法控制的 所以说人资重不重要，「非常重要」，如果没有人资，当你在 source 印度的职缺的时候 那个履历是像海水一样涌进来，你把履历都审完大概其他事情都不用做了。没有人资帮忙 安排，难道要用人主管每天打 20 通电话去验证面试者和安排面试吗？ 最後分享我自己遇过最好的人资和面试经验是 Google（非台湾职缺）。在面试以前他们 会先给你一个准备的 package 告诉你该如果准备，常见问题等等。接下来安排面试後非 常的流畅，在你面试第一关的时候就可能已经先预先安排好下一关的时间，所以不用浪费 时间等待每个环节的决定。後来才知道他们有指定一个 hiring day，所以才会有那种多 个面试全部排在同一天的习惯。 就结论来说，我觉得一个好的人资，绝对能帮公司带来价值。对运作的影响也很大，因为 招募不到人就没办法做更多事情。只是现实是一个人资必须要消化数十个 open role，如 果你是人资，给你定个 KPI 一个月找到一个，你也要一年多才能全部补齐。所以当你看 到人资表现不甚理想的时候，我相信背後他们也是有苦衷的。 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 49.216.151.60 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Salary/M.1623465889.A.8E1.html 对呀，台湾企业能做到的比较少，通常想这要做也要有预算。FAANG 才有这样的规格 可以让人觉得面试流程是 seamless 的 现实上能诟病的地方太多了，相信就算我提出来也只会沦为抱怨文。 我只是从内部招募的角度来说明为什麽可能会出现面试官和面试者期望落差的地方 ※ 编辑: peter13204 (118.169.35.166 台湾), 06/12/2021 11:55:21