作者rer429 (ヽ(●′∀`●)ﾉ)
看板Salary
標題Re: [閒聊] 台灣的hr是不是很不被尊重？
時間Sat Jan 27 21:39:22 2018
如同前面 z大所說，現在人資最「夯」的字就是 BP
而這些 BP 一部分是在公司重要部門待過的人做、另一部分是以前做策略的人直接來做。
「待過重要部門的人」，舉例來說，如果該外商在台灣主要是業務為主，
那HRBP 很可能是業務升上去做、行銷為主就行銷升上去做。
至於大家所噴的「台灣HR不被重視」這點，
跟過去的產業結構、文化有關。
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現在在台灣的老闆，無論中小企業還是大企業，
當年的成功，主要都是靠成本控管、抓對起飛的風所飛起來的（偏製造）
需要的是紀律、聽話的員工，
這些老闆身邊的老臣也多半是這樣個性的人，
傳下來整個公司文化就是「聽話、不敢反抗」
但漸漸地在公司思考轉型時，
還是有老闆漸漸發現「現在已經不是我一個人決定、公司就可以準確賺錢」的時代
HR 開始不再只是招募，而是需要扮演內部顧問的角色，
解決方案不只是「買教育訓練」，而是釐清問題、用較綜合的觀點看待「人力資源」
而不是花錢買人、花錢教育。
--
回到原po的話題的話，小弟目前算在廣義的人資產業，
發現 HR 的話語權、需要的專業能力其實是越來越高。
但是，
擁有解決老闆能力的人，通常要「產業知識」＋「策略分析」
這樣子的人通常不會是從基層 HR 上來，因為台灣普遍不會讓 HR 有機會鍛鍊這塊。
如果有辦法的話，在做策略的管顧公司待兩年、去某個產業累積產業知識後，
要找到做類似 HRBP 的工作是有機會的。（當然也要看公司大小）
或是先累積產業知識、在該領域做到前段，
然後邊自行累積人資相關的「基礎」，例如多幫公司找人、聊求職，
多關心自己的產業人才招募怎麼做，最後再轉做 HR ，也不是不可能。
--
總之，我個人對於人資領域在台灣的認為是看漲的，
但 HR 最重要的一些位置，很難是現在的 HR 往上升，
難升的原因是他們現在被賦予要解決的問題與他們要往上升需要的技能不符。
如果真的有志成為能解決問題的 HR，就先做其他事情，
把商業思維練好、人際關係練好、多了解公司組織發展跟招募面的事情，
等這些基礎做好了，未來再去當 HR ，應該更能滿足當初想做 HR 的目標。
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 36.229.141.223
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※ 編輯: rer429 (36.229.141.223), 01/27/2018 21:42:40
1F：推 AboveTheRim: 問題在$$$$$$ 要花多少錢才能請到專業領域出色的HR 01/27 21:46
2F：→ AboveTheRim: 他如果在專業領域做好好的 幹嘛轉HR? 01/27 21:47
3F：→ AboveTheRim: 說到底 因為HR是support單位 不是扛業績損益的 01/27 21:48
4F：→ AboveTheRim: 主戰單位 要從HR角度設計整個公司人力來源&構成 01/27 21:49
5F：→ AboveTheRim: 其實已經是CEO或COO等級才有辦法推動的事了 01/27 21:50
您說的沒也沒錯，現在台灣喜歡的組織架構下，這樣的工作是 COO 做，
所以代表有這方面的工作需求、只是現在由那個掛 COO或是 CEO 的人在做。
就我知道的（歐美我實務少），日本、中國部分的公司，
會有 HRBP 來扛 HR 策略面的工作，而且薪水也是 C level 的薪資。
這是已經發生的事情，而台灣對 HR 的重視其實也有在發生，
就希望台灣 HR 領域的專業、人才素質＆數量以及企業的重視度能一起提高囉。
※ 編輯: rer429 (36.229.141.223), 01/27/2018 21:54:47
6F：→ AboveTheRim: 在專業領域作到出色的人才 大部分都有野心 也想要 01/27 21:52
7F：→ AboveTheRim: 資源可以衝 會轉HR的機會很小 因為戰場就變別人的 01/27 21:53
※ 編輯: rer429 (36.229.141.223), 01/27/2018 21:56:10
8F：推 AboveTheRim: 在台灣叫特助啦 01/27 21:57
9F：→ zzahoward: 錢喔 我聽到外商BP至少都2M起跳 高一點的有4M的 01/27 21:57
10F：→ AboveTheRim: 通常是業界老屁股 關係很好人脈也有 01/27 21:57
11F：→ zzahoward: BP跟特助也差太多了 BP還是比較專門在用人或組織調整 01/27 21:58
12F：→ zzahoward: 說難聽些 現在"大部分"HR工作隨便找個人都可以做的 01/27 22:01
13F：推 PegasusSeiya: 哈哈哈～ 01/27 22:14
14F：推 lenta: 不好意思 我看不太明白您文中的BP應解決的問題與需要的能力 01/27 23:49
15F：→ lenta: 跟HR有甚麼關聯 @@ 01/27 23:49
HR 不只是行政工作、初步篩選人才、算薪資等功能而已。
舉例來說，當老闆想要成立新的部門，HR 能在招募策略上給到多有深度的提案？
如果產品轉型，公司內部的人需要新的技能，HR能給出什麼樣的提案？
當老闆覺得團隊運營有需要改善的點的時候，
HR 是否能提出除了「花錢教育訓練」以外的解決方案？
很明顯，能提出這些問題解決方案的，
很難是現在台灣基層 HR 可以訓練起來的人。
--
跟我聊過說「想做 HR 的人不少」，
但這些人想做的事情，都不是現在台灣社會賦予基層 HR 該做的事情，
因此我會直接給建議是：
「想做真正能解決公司問題的 HR ，就不應該從基層 HR 做」
因為台灣基層 HR 普遍環境不好...。
16F：推 PegasusSeiya: BP可是任何部門，這講的是HRBP 01/28 00:02
17F：→ PegasusSeiya: SalesBP, FinBP, ITBP.. etc 01/28 00:02
18F：→ PegasusSeiya: 但台灣小，除業務外就是後勤，少有策略成員 01/28 00:03
19F：→ PegasusSeiya: 所以BP in XX, 很少 01/28 00:04
20F：推 woodsy: 其實當對人才不注重的時候，管理人才資源的職務當然不注重 01/28 00:38
小弟認為目前是看漲的，至於事實如何，靜觀其變囉 :D
※ 編輯: rer429 (118.165.154.126), 01/28/2018 09:47:54
21F：推 Beny: 我的經驗是如果不是在體系較完整的公司(通常外商較有機會), 01/28 12:06
22F：→ Beny: 就是在規模較大的台資集團, 但台灣企業普遍不瞭解HR的價值 01/28 12:08
23F：→ Beny: 而在台灣的外商規模又太小, 真正做HRBP的職位寥寥可數... 01/28 12:09
24F：推 PegasusSeiya: 應該手指頭數的出來 01/28 12:29
25F：→ acc1016: 如果HRBP的重點在獵人與養人，如果志在於此，一開始就不 01/28 16:11
26F：→ acc1016: 能隨便進一般公司從基層HR開始做。如果是獵才，那其實也 01/28 16:12
27F：→ acc1016: 視同是真正做戰的單位了，哪是搞什麼日常行政的人在做的 01/28 16:12
28F：→ acc1016: HR的重要性沒有增加，價值在增加的一直都是有能力去打仗 01/28 16:14
29F：→ acc1016: 的單位與人。 01/28 16:14
30F：→ acc1016: HR(應該說是BP)只是這些有能力的人所能提供的價值之一... 01/28 16:15
31F：→ acc1016: 台灣的企業最缺乏的真的是有能力的高階，而不是技能好的 01/28 16:17
32F：→ acc1016: 基層人員.... 01/28 16:17
33F：→ acc1016: 如果真正重要而且價值一直在提升的是那些真正懂行業懂技 01/28 16:29
34F：→ acc1016: 、知道產品或服務應該要怎麼做的人，那麼不是這種人的一 01/28 16:30
35F：→ acc1016: 般HR是能提供什麼View？ 01/28 16:31
36F：→ acc1016: 看過很多HR只是仗著自己在知名公司工作而以為自己厲害 01/28 16:32
37F：推 julion555: 其實我蠻認同本篇的看法 如果把hr看作只會算出勤發薪水 01/28 17:11
38F：→ julion555: 那只能說你們公司的HR只做管理沒做到開放的業務 01/28 17:11