作者rer429 (ヽ(●′∀`●)ﾉ)
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标题Re: [闲聊] 台湾的hr是不是很不被尊重？
时间Sat Jan 27 21:39:22 2018
如同前面 z大所说，现在人资最「夯」的字就是 BP
而这些 BP 一部分是在公司重要部门待过的人做、另一部分是以前做策略的人直接来做。
「待过重要部门的人」，举例来说，如果该外商在台湾主要是业务为主，
那HRBP 很可能是业务升上去做、行销为主就行销升上去做。
至於大家所喷的「台湾HR不被重视」这点，
跟过去的产业结构、文化有关。
--
现在在台湾的老板，无论中小企业还是大企业，
当年的成功，主要都是靠成本控管、抓对起飞的风所飞起来的（偏制造）
需要的是纪律、听话的员工，
这些老板身边的老臣也多半是这样个性的人，
传下来整个公司文化就是「听话、不敢反抗」
但渐渐地在公司思考转型时，
还是有老板渐渐发现「现在已经不是我一个人决定、公司就可以准确赚钱」的时代
HR 开始不再只是招募，而是需要扮演内部顾问的角色，
解决方案不只是「买教育训练」，而是厘清问题、用较综合的观点看待「人力资源」
而不是花钱买人、花钱教育。
--
回到原po的话题的话，小弟目前算在广义的人资产业，
发现 HR 的话语权、需要的专业能力其实是越来越高。
但是，
拥有解决老板能力的人，通常要「产业知识」＋「策略分析」
这样子的人通常不会是从基层 HR 上来，因为台湾普遍不会让 HR 有机会锻链这块。
如果有办法的话，在做策略的管顾公司待两年、去某个产业累积产业知识後，
要找到做类似 HRBP 的工作是有机会的。（当然也要看公司大小）
或是先累积产业知识、在该领域做到前段，
然後边自行累积人资相关的「基础」，例如多帮公司找人、聊求职，
多关心自己的产业人才招募怎麽做，最後再转做 HR ，也不是不可能。
--
总之，我个人对於人资领域在台湾的认为是看涨的，
但 HR 最重要的一些位置，很难是现在的 HR 往上升，
难升的原因是他们现在被赋予要解决的问题与他们要往上升需要的技能不符。
如果真的有志成为能解决问题的 HR，就先做其他事情，
把商业思维练好、人际关系练好、多了解公司组织发展跟招募面的事情，
等这些基础做好了，未来再去当 HR ，应该更能满足当初想做 HR 的目标。
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※ 编辑: rer429 (36.229.141.223), 01/27/2018 21:42:40
1F：推 AboveTheRim: 问题在$$$$$$ 要花多少钱才能请到专业领域出色的HR 01/27 21:46
2F：→ AboveTheRim: 他如果在专业领域做好好的 干嘛转HR? 01/27 21:47
3F：→ AboveTheRim: 说到底 因为HR是support单位 不是扛业绩损益的 01/27 21:48
4F：→ AboveTheRim: 主战单位 要从HR角度设计整个公司人力来源&构成 01/27 21:49
5F：→ AboveTheRim: 其实已经是CEO或COO等级才有办法推动的事了 01/27 21:50
您说的没也没错，现在台湾喜欢的组织架构下，这样的工作是 COO 做，
所以代表有这方面的工作需求、只是现在由那个挂 COO或是 CEO 的人在做。
就我知道的（欧美我实务少），日本、中国部分的公司，
会有 HRBP 来扛 HR 策略面的工作，而且薪水也是 C level 的薪资。
这是已经发生的事情，而台湾对 HR 的重视其实也有在发生，
就希望台湾 HR 领域的专业、人才素质＆数量以及企业的重视度能一起提高罗。
※ 编辑: rer429 (36.229.141.223), 01/27/2018 21:54:47
6F：→ AboveTheRim: 在专业领域作到出色的人才 大部分都有野心 也想要 01/27 21:52
7F：→ AboveTheRim: 资源可以冲 会转HR的机会很小 因为战场就变别人的 01/27 21:53
※ 编辑: rer429 (36.229.141.223), 01/27/2018 21:56:10
8F：推 AboveTheRim: 在台湾叫特助啦 01/27 21:57
9F：→ zzahoward: 钱喔 我听到外商BP至少都2M起跳 高一点的有4M的 01/27 21:57
10F：→ AboveTheRim: 通常是业界老屁股 关系很好人脉也有 01/27 21:57
11F：→ zzahoward: BP跟特助也差太多了 BP还是比较专门在用人或组织调整 01/27 21:58
12F：→ zzahoward: 说难听些 现在"大部分"HR工作随便找个人都可以做的 01/27 22:01
13F：推 PegasusSeiya: 哈哈哈～ 01/27 22:14
14F：推 lenta: 不好意思 我看不太明白您文中的BP应解决的问题与需要的能力 01/27 23:49
15F：→ lenta: 跟HR有甚麽关联 @@ 01/27 23:49
HR 不只是行政工作、初步筛选人才、算薪资等功能而已。
举例来说，当老板想要成立新的部门，HR 能在招募策略上给到多有深度的提案？
如果产品转型，公司内部的人需要新的技能，HR能给出什麽样的提案？
当老板觉得团队运营有需要改善的点的时候，
HR 是否能提出除了「花钱教育训练」以外的解决方案？
很明显，能提出这些问题解决方案的，
很难是现在台湾基层 HR 可以训练起来的人。
--
跟我聊过说「想做 HR 的人不少」，
但这些人想做的事情，都不是现在台湾社会赋予基层 HR 该做的事情，
因此我会直接给建议是：
「想做真正能解决公司问题的 HR ，就不应该从基层 HR 做」
因为台湾基层 HR 普遍环境不好...。
16F：推 PegasusSeiya: BP可是任何部门，这讲的是HRBP 01/28 00:02
17F：→ PegasusSeiya: SalesBP, FinBP, ITBP.. etc 01/28 00:02
18F：→ PegasusSeiya: 但台湾小，除业务外就是後勤，少有策略成员 01/28 00:03
19F：→ PegasusSeiya: 所以BP in XX, 很少 01/28 00:04
20F：推 woodsy: 其实当对人才不注重的时候，管理人才资源的职务当然不注重 01/28 00:38
小弟认为目前是看涨的，至於事实如何，静观其变罗 :D
※ 编辑: rer429 (118.165.154.126), 01/28/2018 09:47:54
21F：推 Beny: 我的经验是如果不是在体系较完整的公司(通常外商较有机会), 01/28 12:06
22F：→ Beny: 就是在规模较大的台资集团, 但台湾企业普遍不了解HR的价值 01/28 12:08
23F：→ Beny: 而在台湾的外商规模又太小, 真正做HRBP的职位寥寥可数... 01/28 12:09
24F：推 PegasusSeiya: 应该手指头数的出来 01/28 12:29
25F：→ acc1016: 如果HRBP的重点在猎人与养人，如果志在於此，一开始就不 01/28 16:11
26F：→ acc1016: 能随便进一般公司从基层HR开始做。如果是猎才，那其实也 01/28 16:12
27F：→ acc1016: 视同是真正做战的单位了，哪是搞什麽日常行政的人在做的 01/28 16:12
28F：→ acc1016: HR的重要性没有增加，价值在增加的一直都是有能力去打仗 01/28 16:14
29F：→ acc1016: 的单位与人。 01/28 16:14
30F：→ acc1016: HR(应该说是BP)只是这些有能力的人所能提供的价值之一... 01/28 16:15
31F：→ acc1016: 台湾的企业最缺乏的真的是有能力的高阶，而不是技能好的 01/28 16:17
32F：→ acc1016: 基层人员.... 01/28 16:17
33F：→ acc1016: 如果真正重要而且价值一直在提升的是那些真正懂行业懂技 01/28 16:29
34F：→ acc1016: 、知道产品或服务应该要怎麽做的人，那麽不是这种人的一 01/28 16:30
35F：→ acc1016: 般HR是能提供什麽View？ 01/28 16:31
36F：→ acc1016: 看过很多HR只是仗着自己在知名公司工作而以为自己厉害 01/28 16:32
37F：推 julion555: 其实我蛮认同本篇的看法 如果把hr看作只会算出勤发薪水 01/28 17:11
38F：→ julion555: 那只能说你们公司的HR只做管理没做到开放的业务 01/28 17:11