兆文在事務所上班，公司規定遲到就要扣半天的薪水，兆文覺得這個規定很不合理。員工 遲到，公司可以扣員工薪水嗎？ 勞基法第22條規定，除非勞雇雙方另有約定，否則工資應該全額給付給勞工；第26條也規 定雇主不得預扣工資。換言之，除非有充分理由，基本上老闆不能任意扣薪，或片面減少 薪水。 但是，財團法人法律扶助基金會專職律師林靜文表示，在有固定上下班時間的公司，準時 是勞動契約的一部分。對於遲到的員工，雇主可以施以懲戒，扣薪資是懲戒的一種手段。 一般企業採用比較合理的方式，是以請事假來處理遲到，這也等於是減少薪水。 總體來說，在合理的範圍內，扣薪是雇主可以使用的手段。但是，如果老闆說，業績未達 目標要扣薪水，或是盤點出現短少情形的時候，要員工扣薪補足，這些都要看勞動契約上 是否有另行約定，和扣薪的程度。法令沒有明確規定，常以個案認定是否已影響到勞工的 生活為原則。 有時候，員工拿到薪水的時候才發現薪資短少，卻不知道原因。此時員工應該要求雇主提 供薪資明細，詳列加項和扣項，這樣員工才能在主張自己權益的時候，有所憑據。另一方 面，有些雇主會以工作不能勝任為理由減薪。 曾有過一個案例是，雇主以半年內業績未達目標為由，業務員每個月連續減薪10%。此時 ，員工主張老闆片面減薪已違反誠信原則，依勞基法第14條（參見下方）終止勞動契約， 反訴求資遣費，法院認為員工的主張有理，因為每個月連續減薪，已經達到影響員工生活 的程度，判雇主應發給員工資遣費。 不過，因為扣薪、減薪這一塊還是有模糊地帶，林靜文律師提醒，進入公司前一定要詳閱 勞動契約，包括月薪的總額是多少、保障年薪幾個月、包含年終算起來是多少，有沒有扣 薪或減薪的規定。實務上可能要扣薪達到低於年薪的70%、80%，員工訴訟才會比較有利。 薪資明細 不要亂丟！員工爭取權益的重要憑據 每個月5號薪水入帳，是上班族最期待的時候。不過，除了確認銀行帳戶的總數外，你是 否也曾注意過自己的薪資明細呢？ 勞基法上所稱的工資，實際上會牽涉到勞工的勞健保、資遣費與退休金，關係到勞工的權 益。勞基法第2條規定，工資是經常性給付。也就是說，不管薪資上的名目是加給、底薪 、伙食費或車馬費，以月薪制來說，每個月都會領到的薪水就是工資。 換句話說，雇主為勞工投保勞保的薪資級距，應該依照月薪總額，不能用底薪去算。雇主 每月提撥的勞工退休金（最低為勞工月薪的6%），也應當用月薪全額計算。雇主若以多報 少，可能會面臨勞工保險局的罰鍰，勞工也可以提起民事訴訟，終止勞動契約，請求資遣 費。 當勞工仍然在職的時候，只要每個月都領到薪水，通常不會感覺薪資名目的差異，但以業 績導向的業務人員或文字工作者，直接匯進戶頭的獎金、稿費不納入平均工資計算，這些 未列入薪資名目的項目，都可能壓低投保金額。 勞工可以檢查雇主是否按照薪資級距為自己投保勞健保和提繳退休金。林靜文律師建議， 如果員工不打算和雇主繼續合作，就應該保留至少6個月的薪資明細。因為資遣費的計算 方式是工作每滿1年給予0.5個月平均工資，而平均工資則是以前6個月的總額除以總日數 。保留薪資明細是員工爭取自己權益的重要憑據。 人事主管必讀！雇主不得預扣工資 勞基法規定，雇主不能片面更改勞動契約。因此，人事主管在訂定工作規則與相關罰則時 ，必須明文規定。此外，也要注意懲戒的方式和合理性。就以遲到扣薪為例，遲到以請事 假來代替，就是適當的懲戒方式。如果遲到要扣當天的薪水，就稍嫌過當。如果遲到要扣 明天的薪水，就違反了勞基法。 勞基法第26條規定雇主不得預扣工資，所以主管也不得以預扣工資做為懲戒方式。如果公 司以任何名目規定預扣員工薪水(例如預留餐費、清潔費等)都不合法。勞資爭議的處理方 式勞資爭議的處理機關，中央為行政院勞工委員會，各縣市為縣市政府。 解決勞資爭議的法定程序為調解、訴訟或仲裁。當事人可向主管機關申請調解，由中立第 三方協助達成雙方均可接受的方案。調解不成立者，雙方可再申請仲裁。或主管機關認為 情節重大，也可以直接交付仲裁（仲裁可分為：勞資爭議之仲裁與仲裁法之仲裁，勞資爭 議處理法第3條第4條) 來源： http://i.pubu.tw/12gPUIF --

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