※ 引述《students (無敵樊小乖)》之銘言： : 小弟的公司雖小(傳產，賣自家產品)，但餅倒是挺大的 : 但有時候看主管面試開出的薪水我都嚇一跳(偷聽到) : 事後主管是和我說： : 任何的求職者(非管理職)，除非有特殊能夠幫公司賺錢的能力 : 否則為了公平，薪資都不可以超過現有同事的薪資水平 我不太清楚業務方面啦~ 但是在製造生產方面，爛主管還有政策倒看了些案例 很多主管怕的是啥? 怕的是和你們這些老闆溝通，然後被發現能力平平啊 生產製造，去除掉製造製程的差異。 良率、穩定性、遞送/加工時間比、人機稼動率、瓶頸站點、 甚至SOP是否切合目前所需、編制內與時薪人員的比率、多能工培訓.... 這些都是共通的 有些人就是有把握三個月內抓出目前問題 你認為，自己的領導被三個月點出問題，"主管"會不緊張嗎?! 當然批評容易下手難，做事方知環境差 但你是否覺得，目前的一切，似乎都過於....奇怪， 怎能當主管的就那一兩個?! 然後怎的工廠似乎......就是那樣子，常常和業務、研發起爭執? : 如果非要定義這裡所說的能力的話，那大概是： : 能夠在短期內上手，並且因為此人而導致訂單量增加，或使公司減少損失 損失方面，先請她把廠內資產表提出來，也確認會計是否有能力管倉儲帳目 有的會計美眉就當自己是櫃檯算帳的店小二，只有年末催單搞數字，盛夏時間逛 網拍問要不要跟團購 : 除此之外，管你哈佛／博士／諾貝爾還是10年以上經驗，都一樣 : 一方面是請不起，一方面對小公司來說也用不到(因為總是想的人多，做的人少) 一個主管若只認為就是想把公司維持在小公司，這是很危險的事情 先問問你自己想不想做大吧 當小開好，還是當大老闆好..... : (其中一個有15年以上經驗，卻願意在此接受2XK的薪資，原因是我們公司適合養老) : 實際案例(應徵實體通路的業務人員)： : 一個貌似經驗豐富，也有點經歷並表明強烈意願的求職者， : 開出稍高的薪資(好像是26~30)，但事後主管就沒有再和他聯絡了 : 另一個看起來非常不適任也無經驗的求職者，自己開出極低的薪資(<22K) : 結果當天就錄取了，我和同事知道後都傻眼(錄取後工作的表現主管也傻眼了) : (PS.公司目前是沒有業績獎金的，所以我都不知道要應徵啥業務) : 我不懂為什麼公司都願意冒這個險 : 我不懂公司到底是要請人，還是請人才 : 當然，主管反問我 : 當你經費有限的時候，一個20K的無經驗的員工和一個28K有經驗的員工你選哪一個！？ 就請她算一下 若20K的人只能待6個月後，因為其他公司多3K跑掉了，公司是不是白花錢? 這多支出的120K，可以補上多少28K中8K的差距，然後新的人又要多少時間才上手? ( 12萬/8000 = 一年三個月，當然還有勞健保等成本.... ) 這些學習曲線的波動，他可有辦法呈現上來給你看? 還是是當成自己的秘密武器扣手裡? 威脅你不能炒掉她，讓你以為他是國之棟樑? 若他認為這120K的浪費是無所謂的，到時再找也無妨 那你能忍受這種對於缺額人力都無法確切掌握，該用時薪工卻不敢提出來的主管? 除非她能夠用20K找到人家工廠25K以上的人才，且確切抓牢人家三年 ....便當裡參安非他命嗎?! : 我沒有回答 : 因為我自己也猶豫了 : 但是我知道，小公司要茁壯，一定要靠人才，而且還要留得住 : 否則小公司永遠只會是個工作經驗培育所 : 畢業之後的人才就跳往大公司，在那裏發揚光大 : 小者恆小，大者恆大 : 武雄所說，只出得起香蕉的公司，絕對只請得起猴子 : 深有感觸 那是因為你不小心請到了只會館猴子的主管..... --

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