※ 引述《egochentw (PAPAMAN)》之銘言： : 因受到高階主管重用， : 一次升兩職等，大幅加薪並且管理多位同仁， : 原因是在我個人的專業領域內，應該有展現到不差的Performance， : 並且"常常"透過非正規的方法去應對各種Issue並提供實際的Solution， : 在跨部門合作上，功能性壁壘是很大的障礙，但我基本上處理得還算不差， : 或許因為以上這幾項特點被注意到， : 所以待不到幾年就獲得大幅升遷的機會。 : 不過問題來了，等我變成純管理職之後，我突然變得像個蠢蛋。 : 首先，我原先負責的技術領域，必須把一件一件的開始"讓出去"， : 同部門接手的人跟我翻臉這個我就不理他了， : 但有些比較核心的技術本位工作無人可以接應，又面臨人事凍結， : 無奈的我只好自己兼著做，雖然變成管理職，但原先的工作一半還是扛在自己身上。 : 第二，我擅長的非正規解決方案，對跨部門單位很有用， : 但對於自己Team 的組員就完全不適用， : 每個領域的專業我不可能全懂， : VI、PM Portfolio、Channel Stratage、Web UID、SA、ROI、Marketing、Statistic... : 我又不是神，所以我的計畫、方向及策略， : 總是被挑毛病並拿專業名詞、技術細節來說辦不到， : 不老實就算了，甚至還會故意提供錯誤方向考我搞我， : Fine! 來這招，好，我就用生命去研究你們所謂的困難是什麼， : 犧牲所有下班時間、周末時間去研究，搞懂後忍著怒氣去告訴他們怎麼做， : 但只要一個不留神、或是我累了實在看不了這麼多，就很容易被挖洞跳， : 我一個一個擊破，結果意見最多的故意變成一個指令一個動作，TMD我真累， : 長期的被這樣折磨，我的身心不受影響是騙人的。 : 第三，我開始變成夾心餅乾，上面喜歡丟挑戰給我，下面喜歡丟問題給我， : 漸漸的我的業務範圍越來越大，卻越來越做不好， : 我已經盡我所能去進修、溝通、以及請教前輩， : 但我預感到破洞已經越來越大，總有一天會一發不可收拾， : 我突然萌生強烈的離職念頭，我不想玩了，我不想用我的生命耗在這個位置上了， : 一年來，我實在是好累好累。 : 不曉得有前輩跟我同樣的經驗嗎? : 還是...我該怎麼走下一步呢? 我該怎麼去突破現狀呢? 或是有什麼良心的建議... : 想請教一下各位前輩... 看到很多版友討論島耕作中fire人建立威信。 但是根據小弟我初淺的觀察....我只能說那只是漫畫，不見得是用在所有職場。 台灣的偉大老闆們有一個很強大的招式叫"扣斯擋" 好聽一點是要用有限的人力成本進行有效率又精實的產出 難聽一點就是操員工操到死.. 島耕作的公司實際在講"聯合國牌"，這種企業各部門人員編制眾多+分工細。 以至於島先生可以說砍就砍，後面有源源不絕的"後備軍"可以遞補。 但是套用到台灣的企業上，就會有幾個事實 1.人員編制剛好(甚至不足)部門業務所需。 2.因為事實1，導致每個人員都很重要。 如果進行火人動作，假設上級挺主管(火人公司可能遇到的問題見補充) ，主管要考慮的問題是 1.我把人火掉，他的工作誰做? 2.把工作分配下去，接手人接不接的起來?(能力不足或擺爛) 3.會不會引起連鎖效應? -> 工作分配下去，大家的loading變重，導致部門爆發結構性離職潮(會越來越嚴重) 4.下面是否會不買帳，聯手逼走主管(除非是總經理or Boss，部門主管通常需要與 部下溝通) 如果問題1&2都發生，那麼問題3就有可能發生，最糟的情況是打擊部門士氣 導致問題4 很多時候小/中階主管的權限就像松平元康，名目上是個大名 但是還是得與國(部)內老臣與部下溝通協調。 當然，如果原PO公司銀彈夠多部門編製人力充足，那島式管理法不失為一個選項。 補充 台灣老闆不肯主動火人的原因有幾點(我的觀察) 1.捨不得資遣費 2.怕火掉的員工不理智告公司(很多老闆怕麻煩) 3.給同業聽到面子掛不住(很多傳產老闆莫明好面子) --

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