: 坦白說，這是我人生中第一次正式遇到這樣的問題。 : 目前我準備在我那微不足道的小小單位當中， : 正式拉一個生產力很高的員工A起來當最基層的管理幹部。 : 這位A先生非常出色，不管是學習力還是應變能力或是執行力， : 所有人都認為他應該要升，我對他勝任該職位也毫無疑問。 : 之前他暫代幹部的經驗也非常好 : 問題就是，當他做為一個10人小單位的幹部的時候， : 該單位的產能和之前相較卻是下滑的， : 之前一個能力平庸的幹部B職掌該單位的時候， : 產能卻是較高的............ 就你的描述看來，感覺是因為A升官以後反而事情變太多 進而沒有辦法專注在他的「本業」之上 如果這樣的話，EMBA雜誌有篇文章還不錯給你參考 (http://0rz.tw/NyAHA 成功業務主管的七項特質) 或許可以再重新思考A當幹部的適任性 這不是說A不適合升上去，而是要再看看「升上去」適不適合他 每個人都有他自己適才適任的地方 如果「升」A到他不適任的地方去，那就不是幫A了 反而是挖洞讓他跳 更糟糕的是，說不定他會以為你在衝他康 本來他工作得好好的，卻要他去接更高職位又在那邊嫌他做不好 : 追根究柢，我不認為是B身為幹部的能力大於A : 問題在於，"B先生的底下有A，但是A升上去以後，卻沒有另一個A" : A的能力坦白說不是B培養出來的， : 只能說之前B非常幸運，有了A這樣的部屬， : 升了幹部A以後，就沒有員工A了。 : 算我管理經驗淺薄，我真的有點困擾這件事情 其實這裡就點出你組織的一個問題─經驗傳承 如果A離開他的位置，你的組織就沒有辦法產生接近的貢獻 那要思考的不是A該不該升，而是如何讓組織「沒有A也能夠過得很好」 不過這邊扯遠了，這應該是老闆應該思考的事而不是你 : 不知道有沒有什麼好建議？ : 我總不能說:"A，你身為員工A的能力實在太出色了，所以我不能升你。" : 就算我能這樣做，其他人也不會服氣的 : 我不升他的話，甚至可以算是我昏庸了 : 我該怎麼辦？？？該怎樣才能做到提升產能和拔擢優秀員工兩相兼顧？？？ 不知道你能不能去碰薪水這一塊 如果可以的話，我念研究所時遇過一位念EMBA班的老闆是這樣用的 他把這個方式命名為「過階原職任用」 簡言之就是繼續把A放在原來的位置上面，但是給的薪水卻是比他同職位的人高出許多 職位外表看似小孩，薪水卻是給到大人等級 也不怕員工知道他的薪水比同職位的人高，因為這位老闆就是要讓其他員工知道 (當然不可能公佈詳細數字，只是知道會高而且高很多) 如此一來A雖然沒有升官，但是他得到更多報償 同職位的人也知道老闆是有在看表現的 所以就算是同職位，表現好的人也可以領得多 等於是把A「明降暗升」 不過這裡又衍伸出一個問題是，那到底是要由誰來當這個管理幹部? 如果允許的話，這個缺可以用「兼職」的方式讓A擔任 或是由該團隊的幾個重要人物共同分攤 情況就會變成這個缺「並不是非A不可」 對A來講，因為是兼職所以他對於自己的業務還是可以放比較多心力 等到他真正兩邊可以兼顧了以後，就真除他為管理幹部 對其他人來講，這個缺人人有機會(在管理幹部的位置上，其他人並不一定輸給A) 說不定你會發現比A更適任的管理幹部 不過箇中細節就要請你自己拿捏了，畢竟你才是最熟悉你的團隊的人 --

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